Silver Strategies -hanke hakee yritysyhteistyöllä ratkaisua työvoimapulan vaivaamille aloille

Keskustelu Suomen kiihtyvästä työvoimapulasta on käynyt viime vuosina vilkkaana. Ratkaisuja tähän on toistaiseksi esitetty melko vähän. Suomessa työelämästä jäädään pois varhain verrattuna muihin Pohjoismaihin (Elinkeinoelämän tutkimuslaitos ETLA, 2023).

Työkyvyttömyyseläkkeelle jääminen on terveys- ja sosiaalialalla, teknisellä alalla sekä tuotanto- ja turvallisuusaloilla yleisempää kuin muilla ammattialoilla (Krause, 2020). Suurin työvoimapula on sote-alan lisäksi ICT-alan osaajista, varhaiskasvatuksen opettajista ja tietyistä teollisuus- ja palvelualan ammattilaisista (Valtioneuvosto, 2023).

Mediassa on tasaisesti esillä työelämään liittyviä aiheita ja monet niistä koskevat juuri työvoimapulaa ja ikääntyviä yli 55-vuotiaita työntekijöitä. Näissä työkykyisissä konkareissa on suuri, osittain hyödyntämätön työvoimapotentiaali. Vaikuttaisi siltä, että harvalla yrityksellä on systemaattista strategiaa työurajohtamiseen ja rekrytointiin sekä eläkeikäisten työssä jatkamiseen tai jo eläköityneiden työntekijöiden takaisin saamiseksi.

Työuria voidaan pidentää alusta ja keskeltä, mutta myös lopusta. Vanhuuseläkkeelle jääneiden keski-ikä on noussut tasaisesti. Kun vuonna 2000 vanhuuseläkkeelle jäätiin keskimäärin 61 vuoden ja yhdeksän kuukauden iässä, vuonna 2022 vanhuuseläkkeelle jäätiin keskimäärin 64 vuoden ja seitsemän kuukauden iässä. (Krause, 2020; Eläketurvakeskus, 2023.) Yritykset kaipaavat toimintatapoja, joilla ikääntyviä työntekijöitä saadaan pidettyä työelämässä. Toisaalta tavoitteena voi olla myös houkutella eläköityneitä palaamaan takaisin työelämään.

Satakunnan ammattikorkeakoulu (SAMK) on mukana Silver Strategies -hankkeessa, jonka tavoitteena on lisätä ikääntyvien työntekijöiden työllistymismahdollisuuksia ja mahdollisuuksia jatkaa työuria jopa eläkeiän saavuttamisen jälkeen. Hankkeessa kehitetään yhdessä Central Baltic -ohjelma-alueen yritysten kanssa yhteneväisiä strategioita ikääntyvien työntekijöiden rekrytoinnin ja yhdenvertaisen työelämään osallisuuden edistämiseksi. Kehitetyt strategiat tullaan julkaisemaan verkkokäsikirjana.

“Konkarilla on hiljaista tietoa, jota yritys ei voi hankkia pelkästään kouluttamalla henkilöstöä tai rekrytoimalla uutta työvoimaa.” –TTL:n erikoistutkija Mervi Ruokolainen

Yleisiä käytäntöjä yli 55-vuotiaiden työurajohtamiseen Suomessa, Virossa ja Latviassa

Hankkeen alussa kartoitettiin maakohtaisia käytäntöjä ikääntyvien työntekijöiden työurajohtamiseen Suomessa, Latviassa ja Virossa sekä käytäntöjä työntekijöiden houkuttelemiseksi töihin ja työssä pysymiseen. Näitä käytäntöjä olivat:

• Työn joustavuus (esim. joustavat aikataulut, etätyö ja osa-aikaisuus)
• Ikäsyrjinnän vähentäminen (yritysten ikäsyrjinnän vähentämiseen tähtäävät strategiat)
• Uudelleenkoulutus ja työn uudelleenorganisointi (esim. työprosessien mukauttaminen)
• Kattavat edut (esim. vakuutukset, terveydenhuolto)
• Työntekijöiden terveys ja ergonomia
• Ikätietoisuus rekrytoinnissa ja esihenkilötyössä
• Ennakoivat työkykyyn liittyvät toimenpiteet.

Kartoituksen mukaan ikääntyviä työntekijöitä voidaan kannustaa pysymään työelämässä mm. tarjoamalla joustavia työaikoja, mahdollistamalla koulutusta ja panostamalla työhyvinvointiin terveyttä sekä palautumista ja ergonomiaa tukemalla. On myös tärkeää huolehtia työilmapiiristä, jossa tunnistetaan ja arvostetaan ikääntyvien työntekijöiden kokemusta ja osaamista.

Yritykset ovat melko hyvin tietoisia hyviksi havaituista käytänteistä, mutta niiden käyttö ei ole kovin vakiintunutta. Aihetta on myös tieteellisesti tutkittu melko vähän. Yksi keskeisistä käytänteistä on ikä- ja työurajohtaminen. Hankkeen haastatteleman Työterveyslaitoksen erikoistutkija Mervi Ruokolaisen mukaan yritysten välillä on eroja siinä, kuinka valveutuneita ne ovat ikääntyvien työntekijöiden työurien johtamisessa. Yrityksissä on saatettu luottaa siihen, että osaavaa työvoimaa on saatavissa nuoremmista ikäluokista (Ruokolainen, 2024).

Vaikka ikääntyvien työntekijöiden kokemukset ikäsyrjinnästä työssä ovat vähentyneet viimeisen kahden vuosikymmenen aikana, esiintyy vanhempaan ikään liittyvää syrjintää edelleen (Ruokolainen, 2024). Ruokolainen luettelee pitkän listan, miksi yli 55-vuotiaat ovat hyviä työntekijöitä. Kokeneina työntekijöinä he esimerkiksi tunnistavat paikkoja, missä jokin voi mennä pieleen ja osaavat välttää virheitä. Heillä on olemassa työhön liittyvät verkostot ja asiakaskontaktit, joiden kerryttäminen voi viedä vuosia. Heillä on pitkän työuran mukanaan tuomaa osaamista ja kokemusta, jota he ovat motivoituneita käyttämään yrityksen, työtovereiden ja asiakkaiden hyväksi. Ikääntyvät työntekijät ovat myös usein hyvin sitoutuneita työhönsä ja työpaikkaansa. (Ruokolainen, 2024.)

Yritysyhteistyö Silver Strategies -hankkeessa

Suomalaisia, virolaisia ja latvialaisia yritysten johtohenkilöitä haastateltiin työurajohtamisen käytännöistä ja mittareista. Tulosten mukaan yrityksillä on vaihtelevia käytäntöjä yli 55-vuotiaiden tukemiseen työpaikalla ja työn kuormittavuuden sekä työmotivaation arvioimiseen. Haastattelujen tuloksia hyödynnetään, kun suunnitellaan ja toteutetaan yhdessä yritysten kanssa koulutus- ja työpajapäiviä.

Ensimmäiset koulutus- ja työpajapäivät järjestetään Tartossa, Virossa maaliskuussa 2024. Hanke kokoaa partnerimaiden yritykset yhteen luomaan uusia strategioita. Yritysten edustajat pääsevät jakamaan ikäosaamistaan ja toimintatapojaan toisilleen ja työstämään yhdessä työurajohtamisen käytäntöjä (Kuvio 1).

Kansainvälisten tapaamisten lisäksi yritysten edustajat tapaavat myös maakohtaisesti. Yritykset saavat hankkeelta tukea ja sparrausta toimintatapojen toteuttamiseksi omissa yrityksissään. Hyvien käytäntöjen jakamisen lisäksi hankkeessa mukana olevat yritykset verkostoituvat kotimaisten, latvialaisten ja virolaisten yritysten kanssa sekä saavat vertaistukea yli toimialarajojen.

“Viimeisimmät tutkimustulokset osoittavat, että konkareilla on usein jopa vähemmän poissaoloja kuin muilla.” –TTL:n erikoistutkija Mervi Ruokolainen

Lopuksi

Osaamisen ennakointifoorumin, OEF:n (opetus- ja kulttuuriministeriön sekä Opetushallituksen yhteinen asiantuntijaelin) mukaan isolla osalla aloista syntyy lähivuosina paheneva työvoimapula työntekijöiden eläköityessä. Myös työvoiman tarve yrityksissä saattaa kasvaa. OEF tarkasteli 75 ammattiryhmää, joista yli neljänneksellä ennakoidaan vuonna 2028 olevan työvoimapulaa. Työvoimapulaa tulee olemaan etenkin luonnonvara- ja soteammattialoilla sekä energia-alalla. (Opetushallitus, 2023.)

Sosiaali- ja terveysministeriö mainitsee kansallisessa ikäohjelmassaan, että vuoteen 2030 mennessä tulee olla käytössä erilaisia ratkaisuja ja joustoja, joilla saavutetaan aiempaa pidemmät työurat ja ehkäistään ikäsyrjintää työelämässä (Sosiaali- ja terveysministeriö, 2020).

Hyvät työurajohtamisen käytännöt osaltaan varmistavat yrityksille osaavan ja hyvinvoivan työvoiman saatavuuden. Hankkeen tulokset tullaan julkaisemaan verkkokäsikirjassa vuonna 2025. Verkkokäsikirja tarjoaa yrityksille konkreettisia ratkaisuja ja ohjeistusta yli 55-vuotiaiden työurajohtamiseen. Käsikirjan avulla yritykset voivat omaksua käytäntöjä, jotka edistävät työvoiman monimuotoista hyödyntämistä etenkin työuran loppupäässä.

Verkkokäsikirja toimii käytännönläheisenä työkaluna, joka auttaa yrityksiä valmistautumaan tuleviin työvoimahaasteisiin. TTL:n erikoistutkija Ruokolaisen mukaan työvoiman ikääntyminen on yleiseurooppalainen ilmiö, jolloin vaikuttaviksi osoitetuille ratkaisuille on varmasti kysyntää myös Suomen ulkopuolella (Ruokolainen, 2024). Jatkossa tulee arvioida hankkeessa tuotettujen ratkaisujen vaikuttavuutta niin työntekijän kuin organisaationkin kannalta.

Silver Strategies -hanke (1.3.2023–31.8.2025) on Interreg Central Baltic -ohjelman rahoittama ja sitä koordinoi Latvian kauppa- ja teollisuuskamari (LCCI). Satakunnan ammattikorkeakoulun (SAMK) lisäksi hankepartnerina on mukana Viron kauppa- ja teollisuuskamari (ECCI).

LISÄÄ AIHEEN YMPÄRILTÄ / RELATED POSTS