Milja Manninen, Ulla Korvenpää & Mariya Loginova
On vanhanaikaista ajatella, että työ tekijänsä opettaa. Kv-opiskelija tai -työntekijä omaa sellaista osaamista ja näkemystä, jota ei suomalaisessa pk-yrityksessä olla osattu kaivatakaan. Tämä vuorostaan mahdollistaa moninaisuuden kehittymisen lisäksi pk-yritykselle resilienssin kasvua. Uusi osaaja monipuolistaa mahdollisuuksia pärjätä alati muuttuvassa toimintaympäristössä.
MONIVOIMA-projektissa haastateltiin Etelä-Savossa toimivia pk-yrityksiä. Selvisi, että monella alalla on haettu osaajapulaan ratkaisuksi käyttää englantia työpaikkakielenä suomen kielen rinnalla. Osa yrityksistä hyödyntää kv-työntekijöidensä kielitaitoa ja käyttää heitä tulkkeina. Tämä on hyvin yleistä myös hoiva-alalla.
Suomen kielen osaamattomuuden ei tarvitse olla este työllistymiselle Etelä-Savossa, jossa selvityksen mukaan osaajapula on yksi suurimpia esteitä yritysten kasvulle (Suomen Yrittäjät 2024). Lisäksi englannin käyttäminen työkielenä monipuolistaa suomalaisten työntekijöiden kieli- ja kulttuuriosaamista.
Osaajapula on esteenä yrityksen kasvulle. Suomen osaamattomuus on esteenä osaajan työllistymiselle.
Oikeusministeriön selvityksessä Suomi osallisuuden kielenä (Onikki-Rantajääskö 2024) Suomi on yhä monikielisempi, mikä näkyy myös työpaikoilla. Työkieli voi olla muu kuin suomi tai kielet voivat vaihdella työtehtävien mukaan. Selvityksen mukaan suomen kielen taidon puute rajoittaa kuitenkin työntekijän osallistumista joihinkin työtehtäviin. Tällöin työyhteisöihin voi herkästi muodostua kieliryhmäkohtaisia ryhmiä, mikä voi johtaa myös rakenteelliseen eriarvoisuuteen työyhteisössä. (Onikki-Rantajääskö 2024, 147.)
Tutkitusti suomen kielen osaaminen lisää muutenkin osallisuutta yhteiskuntaan. Yhteisö on toisaalta keskeinen tuki kielenoppimisessa silloin, kun vasta opetellaan yhteistä kieltä.
Kieltä opitaan usein suomen alkeiskursseilla, itse opiskellen verkossa tai työpaikalla. Näiden yhdistelmästä voisi selvityksen mukaan saada toimivan kokonaisuuden. Työpaikat ovat näin ollen tärkeässä asemassa kielen ja kulttuurin oppimisessa. Hyviä käytänteitä voivat olla myös muun muassa kielimentori tai S2-opettajien jalkauttaminen työpaikoille tukemaan kielenoppimista. Selvitys suosittaa, että monikielisille työpaikoille tulee luoda malli ja vakiintuneet käytänteet suomen kielen oppimiseen. (Onikki-Rantajääskö 2024,153–154.)
MONIVOIMA-projektissa mukana olevat yritykset ovat suhtautuneet positiivisesti siihen mahdollisuuteen, että suomen opettaja olisi mukana työpaikan arjessa. Oppimismuotoillen suomen ja monikielisen viestinnän osaamista on mahdollista kehittää erilaiset oppijat sekä työpaikan arjen viestintätilanteet huomioiden. Yhtenä ratkaisuna ovatkin Oikeusministeriön selvitystä tukevat mikrokurssit, jossa osa oppimisesta tapahtuisi verkossa itsenäisesti ja osa työpaikalla työn ohessa. Tämä mahdollistaa yhteisoppijuutta ja monipuolistaa osaamisen johtamista.
Systemaattiselle osaamisen johtamiselle työpaikoilla onkin tilausta (Köykkä, Vähäsantanen & Lemmetty 2023, 37–39). Tämä koskee myös monimuotoisia työyhteisöjä. Suomen kielen tai muun työpaikalla käytettävän yhteisen kielen osaaminen ja kulttuurin rakentaminen mahdollistavat monia asioita kuten kansainvälisten työntekijöiden ammatillisen osaamisen tunnistamisen, laajan hyödyntämisen sekä ammatillisten urapolkujen kehittämisen (kts. Bergbom, Toivonen, Airila & Väänänen, 2016, 34–37; Montonen 2017, 11).
Kehittyäkseen ja kasvaakseen yritykset tarvitsevat uutta osaamista, siksi tarpeen on tarkastella olemassa olevaa osaamista suunnitelmallisen työkierron, työtehtävien laajentamisen sekä esihenkilötehtävien mahdollistamiseksi. Kun osaaminen on tiedossa, sitä voi helpommin laajentaa ja kehittää.
Yksittäisen työntekijän näkökulmasta tämä urapolkuja tukeva malli voi lisätä työn mielekkyyttä ja vahvistaa yrityksen pitovoimaa. Osaamisen tunnistamisen avulla voi paljastua myös yllättävää osaamista, jota työpaikalla ei ollut tiedossa. Suunnitelmallisen monimuotoisen työyhteisöjen osaamisen johtamisen keskeisiä välineitä ovatkin yhteisen kielen mahdollistaminen ja osaamisen tunnistaminen (Bergbom ym. 2016, 45, 54).
Kielitaidon ja muun osaamisen tunnistaminen käynnistyy jo ennen varsinaista rekrytointia. Olemassa oleva ja potentiaalinen osaaminen tulevat näkyväksi työn käynnistyessä ja sen aikana. Merkittävässä roolissa on perehdyttäminen ja kielitaidon kehittämissuunnitelman tekeminen, jotta koko osaamispotentiaali saadaan käyttöön ja yrityksen sisäiset urapolut mahdollistumaan.
MONIVOIMA-projektin haastatteluissa Etelä-Savossa pk-yritykset ovatkin kiinnostuneita kehittämään niin imagoaan kv-opiskelijoiden ja -osaajien silmissä kuin myös perehdytysprosessejaan. Lisäksi alueen julkisen sektorin toimijat ovat monipuolistamassa palveluita, jotka lisäisivät alueen pitovoimaa. Toimintakulttuurin muutosta tarvitaan muuallakin kuin korkeakouluissa. Yhteistyöllä se monimuotoistuu tarjoten ratkaisuja sekä kehitysmahdollisuuksia kaikille osapuolille.
MONIVOIMA – monimuotoisuus pk-yritysten voimavarana -hanketta (1.3.2024 – 30.4.2026) on rahoittanut Etelä-Savon ELY-keskus Euroopan sosiaalirahastosta. Hankkeen päätoteuttajana toimii Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu Xamk ja mukana ovat 12 eteläsavolaista pk-yritystä.
Kirjoittajat
Milja Manninen, KM, projektipäällikkö MONIVOIMA, Xamk, milja.manninen(a)xamk.fi
Ulla Korvenpää, FM, asiantuntija, viestinnän ja suomen lehtori, MONIVOIMA, Xamk, ulla.korvenpaa(a)xamk.fi
Mariya Loginova, HuK, asiantuntija, kielten opettaja, MONIVOIMA, Xamk, mariya.loginova(a)xamk.fi
Lähteet:
Bergbom, B., Toivanen, M., Airila, A. & Väänänen, A. 2016. Monimuotoisuusbarometri 2016. Työterveyslaitos. Viitattu 28.8.2024.
Köykkä, K., Vähäsantanen, K. & Lemmetty, S. 2023. Esihenkilöiden tarinoita ammatillisen osaamisen johtamisesta hajautetuissa organisaatioissa: Intuitiolla mennään ja verkostoissa johdetaan. Aikuiskasvatus, 43(1), 26–41. Viitattu 27.8.2024.
Montonen, T. 2017. Kansainvälisten osaajien kiinnittyminen suomalaiseen yhteiskuntaan: Mitä Suomeen muuttaneista kansainvälisistä osaajista tiedetään 2010-luvulla kirjoitetun tutkimuskirjallisuuden perusteella? Työpapereita 2017:3. Helsingin kaupungin tietokeskus. Viitattu 27.8.2024.
Onikki-Rantajääskö, T. 2024. Suomi osallisuuden kielenä. Selvitys suomen kielen tilasta Suomessa 2020-luvun puolimaissa. Oikeusministeriön julkaisuja, Selvityksiä ja ohjeita 2024:20. Viitattu 28.8.2024.
Suomen Yrittäjät 2024. Pk-yritysbarometri: Työvoiman saatavuus suurempi haaste Etelä-Savossa kuin muualla maassa. Viitattu 12.9.2024.
Työterveyslaitos. 2024. Syrjimättömien urapolkujen luominen. Viitattu 27.8.2024.
Workers diversify the work
It is an old fashion way to think that the work teaches the worker. Diverse employees enable resilience for SMEs and create new opportunities for growth. Lack of Finnish language knowledge can be solved by utilising English as a working language. In many SMEs in South Savo region that has been a solution to the lack of professionals.
Finland’s Ministry of Justice in the newest report suggests a combination of online languages courses and language learning at workplace with a Finnish teacher. SMEs that participate in MULTIPOWER-Diverse work communities as a resource for SMEs find this as a great opportunity for their workers.
There is also a need for a systematic competence management that includes language learning skills, as for some workers in the companies it is English. Mapping the existing know-how is a key element to understand the competence of employees. International students can help companies to develop orientation and workplace image. Together it is possible to conduct the necessary change.
Vastaa