Kuvituskuva: toimistorakennuksen aulatila

Toteutuuko sosiaalinen kestävyys korkeakoulutuksessa?

Kirjoittajat: Ritva Laakso-Manninen, Jorma Niemelä & Lauri Tuomi.

Sosiaalisen kestävyyden haasteet ovat globaalit ja lokaalit

Sosiaalisen kestävyyden vaatimukset ovat nousseet pintaan globaalisti, kun koronapandemia on tehnyt sosiaalisen eriarvoisuuden näkyväksi monissa maissa. Sosiaalista vastuuta ei ole sälytetty vain julkiselle sektorille, vaan myös yritysvastuisiin se on yhä useammin kirjattu aktiivisesti toimintaa ohjaavana tahdonilmauksena.

Suomi on hyvinvointivaltio, jossa kansalaisten elintaso ja elämänlaatu ovat jatkuvasti nousseet. Kuitenkaan kaikki eivät ole päässeet mukaan myönteiseen kehitykseen. Myös koronapandemian kaltaiset kriisit voivat sekä terveyden että talouden kautta muodostua uhkaksi ihmisten hyvinvoinnille. Yhteiskuntaa tulee rakentaa sosiaalisesti kestävän kehityksen periaattein – ja siinä korkeakoulut ovat avainasemassa.

Niemelä ja Niemelä (2011) ovat todenneet hyvinvoinnin toteutumisen suurimmaksi testiksi syrjäytymisen. He jakavat hyvinvoinnin edellytykset kahteen ryhmään eli lainsäädännöllis-institutionaalisiin, joita toteutetaan sosiaalipolitiikalla ja kasvatuksellis-sivistyksellisiin, joita toteutetaan sivistyspolitiikalla. He toteavat, että molempia strategioita tarvitaan sosiaalisesti kestävään kehitykseen. Koulutuksella on erittäin keskeinen vaikutus sosiaaliseen kestävyyteen, koska se ennustaa ihmisen myöhempää hyvinvointia, olipa sitten kyse sosiaalisesta asemasta, tuloista, terveydestä tai muista hyvinvoinnin komponenteista (Eriarvoisuustyöryhmä 2018, 22).

Sosiaalinen kestävyys korkeakoulupolitiikan tavoitteissa

OKM:n hallinnonalan erityinen vastuu on sosiaalisessa kestävyydessä, kuten sivistyksen ja ihmisten hyvinvoinnin vahvistamisessa. Se tarkoittaa mm. sivistyksellisten oikeuksien yhdenvertaista toteutumista, osaamisen ja koulutustason nostoa, jatkuvaa oppimista, tiedon saatavuutta, kulttuurisia oikeuksia sekä hyvinvointia ja osallisuutta.

OKM:n kestävän kehityksen linjauksessa 2020 korostetaan sitä, että kaikkien kyvyt ja osaaminen vahvistuvat. Korkeakouluvisiossa tavoitteena on, että yli puolella nuorista olisi tulevaisuudessa korkeakoulututkinto.

Mahdollisuuksien tasa-arvo on yksi tärkeimmistä suomalaisen korkeakoulupolitiikan tavoitteista, mutta sen toteutumisen esteitä on edelleen. Vanhempien koulutus ja tulot ennustavat lasten korkeakoulutukseen hakeutumista (Karhunen & Uusitalo 2017). Myös muut tekijät kuten maahanmuuttajatausta voivat vaikuttaa (Airas ym. 2019, 35, 36; Perho 2018, 58).

Sosiaalista kestävyyttä korkeakoulun omassa toiminnassa edistetään selkeällä tahtotilalla, konkreettisilla toimilla (esimerkiksi opiskelijavalintoja kehittämällä, opinto-ohjauksella ja esteettömyystoimenpiteillä) sekä asenteilla ja taidoilla (kulttuurisensitiivisyys). Lähtökohta on perustuslaissa, jonka mukaan ”ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä”. Jyväskylän yliopiston ja Diakonia-ammattikorkeakoulun koordinoimana toteutettiin Esteetön opiskelu korkea-asteen oppilaitoksissa (ESOK) -hanke 2007-2009. Pitkän ajan tavoitteeksi hanke asetti inklusiivisen eli osallistavan korkeakoulun. Hanke loi perustaa korkeakoulujen esteettömyystyölle. Monikulttuurisuusosaaminen, kulttuurikompetenssi ja -sensitiivisyys ovat yhä enemmän opetus- ja muun henkilöstön ammattitaitovaatimuksissa (Ks. Ervelius & Blomster 2016, 43).

Korkeakoulupoliittisten tavoiteasetantojen ohella on huomioitava toiminnalla kohdennettavat resurssit, sillä ne ohjaavat toimintaa vähintäänkin yhtä tehokkaasti kuin julkilausutut tahtotilat. 2010-luvulla leikattiin korkeakoulujen rahoitusta merkittävästi, minkä johdosta henkilöstöä vähennettiin, mikä oli monessa kohtaa pois nimenomaan opintoja tukevalta henkilökohtaisemmalta ohjaustyöltä. Nykyiset korkeakoulujen rahoitusindikaattorit suosivat nopeaa opiskelua ja valmistumista, mikä saattaa johtaa vaikeuksiin erilaisten oppijoiden keskuudessa.

Koulutus sosiaalisesti kestävän kehityksen toteuttajana

OKM tilasi 2014 selvityksiä korkeakoulujen yhteiskunnallisen vaikuttavuuden ulottuvuuksista, erityisesti tavoista tunnistaa ja arvioida niitä. Kestävä kehitys ei tuolloin juurikaan esiintynyt termistössä, sosiaalisesti kestävä kehitys ei lainkaan (Aarrevaara, Puukka, Ritsilä & Wikström 2015, 82, 84).

Tavoitteiden näkökulmasta ammattikorkeakoulutus on tutkintojen tuottamista, sen sijaan että laajemmat yhteiskunnalliset vaikutukset olisivat tavoitteina. Tutkintojen tuottaminen on se mittari, millä korkeakoulun toimintaa arvioidaan ja mistä ensisijaisesti rahoituksella palkitaan. Opetussuunnitelmissa koulutus on työelämässä tarvittavan osaamisen tuottamista. Opettajalle se merkitsee ristiriitaa nopean valmistumisen ja syvällisen osaamisen tuottamisen välillä. Erilaisia uusia toimintatapoja on otettu vauhdilla käyttöön pyrittäessä vastaamaan tavoitteisiin, mm. joustavat ja yksilölliset opintopolut, koulutustarjonnan tehostaminen, digitaalisuus, etäopetus ja avoimuus.

Yrittäjyys ja erityisesti yhteiskunnallinen yrittäjyys ovat luontevasti moneen ammatillisen koulutuksen toimialaan liittyviä ja ne luovat mahdollisuuksia sosiaalisen kestävyyden edistämiseen. Myös ammattikorkeakoulujen toteuttamalla opettajankoulutuksella on merkittävä vaikutus, koska ammatillisten opettajien työn vaikuttavuus kentällä on laaja-alaista.

Sosiaalisesti kestävän kehityksen välineenä voi toimia myös koulutusvienti. Se on toisaalta palveluiden vientiä ja toisaalta kolmansien maiden kehityksen tukemista esimerkiksi kehitysyhteistyöprojektien pohjalta syntyneiden kaupallisten palveluiden muodossa. Tästä esimerkkinä ovat mm. Ulkoministeriön Finnpartnership-ohjelman hankkeiden pohjalta syntyneet liikekumppanuudet.

Maailman ja toimintaympäristöjen muuttuessa myös vaatimukset koulutuksen suhteen muuttuvat. Heikkilä & Jokinen (2015, 38) ennakoivat, että tulevaisuudessa koulutus voikin saada uusia merkityksiä: se voi olla yhteiskunnallisen aktiivisuuden ja yhteisöllisyyden tuottamista, kustannustehokasta oma-aloitteisuuden ja terveyden ylläpitoa tai sosiaalisten erojen kaventamista. Korona-aika korostaa näiden toimien välttämättömyyttä. Korkeakoulutuksen yhteiskunnallinen vaikuttavuus saa yhä enemmän myös sosiaalisia ulottuvuuksia.

TKI sosiaalisen kestävyyden toteuttajana

Ammattikorkeakoulujen TKI-toiminta voi olla edistämässä sosiaalisesti kestävän yhteiskunnan rakentumista. TKI-toimintaa toteutetaan pääasiassa hankkeissa, joissa on vahvasti korkeakoulun opetus- ja muu henkilöstö mukana yhdessä opiskelijoiden ja työelämän edustajien kanssa. Täten hankkeiden kerrannaisvaikutukset voivat olla merkittäviä, jos TKI-toiminnan painopisteet on suunnattu sosiaalisesti kestävää kehitystä tukeviksi (Laakso-Manninen & Tuomi 2020).

Kansallinen TKI-tiekartta 2020 korostaa sitä, että Suomen tulee tarttua kestävän kehityksen kaltaisten globaalien haasteiden mukanaan tuomiin mahdollisuuksiin ja tarjota ratkaisuja niihin. Valtiovallan lähtökohtana on tukea elinkeinoelämän lisäksi yhteiskunnan eri toimijoita monipuolisesti ja vahvistaa koronan horjuttamia yhteisöjä, luottamusta suomalaisessa yhteiskunnassa ja sosiaalista oikeudenmukaisuutta.

Suomalaisen sote-järjestelmän TKI-toiminnan analyysissä todetaan, että moninaisissa hankkeissa saadaan hyviä tuloksia, mutta hanketoiminta on ollut tehotonta järjestelmätasolla. Syyksi arvellaan nykyisen järjestelmän rakennetta, jossa palvelujen järjestämisen ja tuottamisen vastuut ovat hajallaan ja pienissä yksiköissä. Rakennerahastojen ohjelmissa on hanketasolla saatu aikaan hyviä tuloksia, mutta mm. rahoituksen epäjatkuvuuden, perustyön tiukkojen resurssien ja puutteellisen johdon sitoutumisen vuoksi hankkeiden tuloksena syntyneiden toimintamallien juurtumisen kanssa on ollut ongelmia (Piirainen ym. 2019, 27).

Selvityksessä kaivataan vahvempaa strategisuutta, pitkäjänteisyyttä ja laaja-alaisuutta, sidosryhmien intressien yhteensovittamista ja osallistamista myös asiakas-/ruohonjuuritasolla, TKI-toiminnan käytäntöjen yhtenäistämistä sekä tulosten tehokkaampaa hyödyntämistä, tiedolla johtamisen periaatteiden parempaa linkittämistä TKI-toimintaan ja TKI-hankkeiden rahoitusta tutkimuksesta kaupallistamiseen (Piirainen ym. 2019).

Nämä selvitykset kertovat hyvin selkeästi, missä ovat TKI-toiminnan haasteet ja millä keinoin myös ammattikorkeakoulujen TKI-toiminnan johtamista voidaan viedä sosiaalisesti kestävämmän kehityksen suuntaan. Koska TKI-toiminta on luonteeltaan vahvasti työelämäkumppanien kanssa toteutettavaa toimintaa, yritysten panostukset vastuulliseen liiketoimintaan ja yhteiskuntavastuuohjelmiin tulevat lisäämään paineita ammattikorkeakouluille huomioida nämä teemat TKI-painopisteitä määriteltäessä. Esimerkiksi EK suosittaa yritysjäsenilleen sosiaalisen vastuullisen kehittämisen työvälineeksi sidosryhmävuoropuhelua mm. uusien ratkaisujen löytämiseksi yhteisiin tavoitteisiin (EK 2020).

Korkeakoulujen tulisi luoda sellaisia ekosysteemejä, verkostoja ja kumppanuuksia, joiden kautta kyetään TKI-varat sijoittamaan tehokkaasti. Jos kehittämistyö keskittyy johonkin osa-alueeseen ilman koko järjestelmän kehittämistä tai edes sen ymmärtämistä, kehitystyö saattaa pönkittää toimimattoman kokonaisuuden säilymistä ilman muutospainetta (Niemelä 2015, Niemelä 2020).

Sosiaalisesti kestävä kehitys rakentaa tulevaisuutta

Sosiaalisesti kestävän kehityksen roolilla koko yhteiskunnan ja yksilöiden tulevaisuuden rakentajana on ja tulee olemaan erityisen painava merkitys. Sen kautta rakennamme ihmisille parempaa maailmaa. Erityisesti nykyisessä korona-ajassa tällä lähestymistavalla on erittäin suuri merkitys. Yhä useampi ihminen on vaarassa jäädä monessa hyvinvointivaltiossakin ulkopuoliseksi. Ulkopuolisuus luo ääri-ilmiöitä ja epävakautta. Olemalla mukana sosiaalisesti kestävän kehityksen luomisessa, emme luo vain alueellista ja paikallista menestystä opiskelijoille ja alueen työelämälle, vaan ammattikorkeakoulussa tehtävällä työllä on suurempi merkitys. Voimme olla mukana rakentamassa parempaa tulevaisuutta.

Kirjoittajat

Ritva Laakso-Manninen, KTT, korkeakouluneuvos, perustajaosakas, Professional Publishing Finland Oy, ritva.laaksomanninen(at)propublishing.fi

Jorma Niemelä, YTT, dosentti, Doktriini-palvelut, jorma.niemela(at)doktriini.fi

Lauri Tuomi, KTT, CEO, KVS säätiö, perustajaosakas, Professional Publishing Finland Oy, lauri.tuomi@propublishing.fi


Aarrevaara, T., Puukka, J., Ritsilä, J. & Wikström, J. (2015). Korkeakoulujen yhteiskunnallinen vaikuttavuus – vaikuttavuuden kanavat. Julkaisussa Vastuullinen ja vaikuttava. Tulokulmia korkeakoulujen yhteiskunnalliseen vaikuttavuuteen. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2015:13.

Airas, M., Delahunty, D., Laitinen, M., Shemsedini, G., Stenberg, H., Saarilammi, M., Väätäinen, H. (2019). Taustalla on väliä: Ulkomaalaistaustaiset opiskelijat korkeakoulupolulla. Helsinki: Kansallinen koulutuksen arviointikeskus KARVI.

Elinkeinoelämän keskusliitto (2020). Vastuullisuus liiketoiminnan ytimessä https://ek.fi/mita-teemme/energia-liikenne-ja-ymparisto/vastuullisuus/ luettu 19.8.2020

Eriarvoisuutta käsittelevä työryhmä. (2018). Eriarvoisuutta käsittelevän työryhmän loppuraportti. Helsinki: Valtioneuvoston kanslia.

Ervelius, T. & Blomster, M.-L. (2016). Opintojen ohjaus osana saamelaisalueen sairaanhoitaja-diakonissakoulutusta. Teoksessa Gothóni R. & Karjalainen A. & Koistinen P. & Kolkka M. (Eds.) (2016). Osallistavaa oppimista ja kehittämistä. Diak Opetus 3, Diakonia-ammattikorkeakoulu. URN:ISBN:978-952-493-280-6

Euroopan parlamentti ja Europan neuvosto (2016). Saavutettavuusdirektiivi. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FI/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016L2102&from=FI luettu 19.8.2020

Heikkilä, K. & Jokinen, L. (2015). Korkeakoulujen yhteiskunnallinen vaikuttavuus. Julkaisussa Vastuullinen ja vaikuttava. Tulokulmia korkeakoulujen yhteiskunnalliseen vaikuttavuuteen. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2015:13.

Hämäläinen, J. (2006). Hyvinvoinnin kaksi strategiaa: poliittinen ja pedagoginen. Teoksessa Niemelä, P. & Pursiainen, T. (2006). Hyvinvointi yhteiskuntapoliittisena tavoitteena: juhlakirja professori Juhani Laurinkarin täyttäessä 60 vuotta 8.10.2006. Sosiaalipoliittisen yhdistyksen tutkimuksia. Kuopio: Kuopion yliopisto.

Karhunen, H. & Uusitalo, R. (2017). 50 vuotta koulutusmahdollisuuksien tasa-arvoa. Yhteiskuntapolitiikka, 3, pp. 296-303.

Korkeakoulutus ja tutkimus 2030-luvulle (2019). Taustamuistio korkeakoulutuksen ja tutkimuksen 2030 visiotyölle. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2017:44. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-522-8

Laakso-Manninen, R. & Tuomi, L. (2020) Professional Higher Education Management. Best practices from Finland. Professional Publishing Finland Oy.

Niemelä, J., & Niemelä, S. (2011). Hyvinvoinnin sivistysstrategia. Teoksessa Pohjola, A. & Särkelä, R. (Toim.). (2011). Sosiaalisesti kestävä kehitys. Sosiaali- ja terveysturvan keskusliitto.

Niemelä, J. (2015) Kehittämistoimintaa suuressa murroksessa. Teoksessa Gothóni, R., Hyväri, S., Kolkka, M. & Vuokila-Oikkonen, P. (toim.). Osallisuutta, oppimista ja arviointia. Diakonia-ammattikorkeakoulun TKI-toiminnan vuosikirja 2015. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisuja B Raportteja 60.

Niemelä, J. (2020). Ohjaava palvelujärjestelmä vai palveluohjaus – vai molemmat? Diak Puheenvuoro 32.

Opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonalan kestävän kehityksen linjaus. Kestävä kehitys opetus- ja kulttuuriministeriössä https://minedu.fi/-/ministerio-linjasi-kestavan-kehityksen-tavoitteet-omalle-hallinnonalalle, luettu 2.7.2020

Perho, K. (2018). Suomen romanien koulutustilanne ja Tšetanes naal -hankkeen vastaus haasteisiin. Julkaisussa Mäenpää N., Perho K. & Ärling M. (toim.)., (2018). Uskalla! It’s possible: Romanien sujuvat koulutus ja työllisyyspolut: Tšetanes naal – ja Nevo tiija -hankkeiden loppujulkaisu. Diak Puheenvuoro 15, Diakonia-ammattikorkeakoulu. URN:ISBN:978-952-493-316-2

Piirainen, K. A. ym. (2019). Toimintamalleja sosiaali- ja terveysalan tutkimuksen, kehittämisen ja innovaatiotoiminnan edistämiseen. Helsinki: Valtioneuvoston kanslia.

Ranta, T. & Laasonen, V. & Lähteenmäki-Smith, K. & Manu, S. & Haavisto, I. & Rissanen, A. & Korhonen, S. (2020). Sosiaali- ja terveysjärjestöt uudistajina? Selvitys STEA-avusteisesta tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnasta. Raportteja ja muistioita 2020:19. Sosiaali- ja terveysministeriö.

Sabeti, H. (2019). The fourth sector is a chance to build a new economic model for the benefit of all. World Economic Forum. Luettu 20.2.2020 World Economic Forum website: https://www.weforum.org/agenda/2017/09/fourthsector-chance-to-build-new-economic-model/

Socio-economic background and educational inequalities (2019). European Commission. Luettu 20.8.2020 lähteestä https://ec.europa.eu/jrc/sites/jrcsh/files/fairness_pb2019_educational_inequalities.pdf

Työhyvinvointia edistämällä kestävää kehitystä työyhteisöihin

Sosiaalisesti kestävässä kehityksessä korostuu ihmisten välinen sujuva yhteiselämä. Yhteiselämän keskeisiä foorumeita ovat yhteisöt ja instituutiot, kuten perhe, suku sekä työ- ja harrastusyhteisöt. Parhaimmillaan ne mahdollistavat yksilön osallistumisen yhteisön toimintaan sen arvostettuna jäsenenä ja kehittäjänä. (National Research Council 1999, 24-25). Salosen (2010, 252) mukaan ihmisten välinen terve riippuvuus eli yhteisöllisyys on tärkein kestävän kehityksen voimavara. Yhteisöllisyys vähentää materiaalisten asioiden merkitystä ihmisen arjessa ja lisää hyvinvointia, joka perustuu ihmisten toisilleen antamaan voimaan. Yhteisöllisyys luo myös vahvan perustan eettiselle huolenpidolle. (Kautto & Metso 2008.)

Työyhteisöt ovat aikuisen ihmisen elämässä merkittäviä yhteisöjä. Kestävää kehitystä työyhteisöissä voidaan tarkastella muun muassa tuottavuuden, fyysisen ympäristön ja työntekijöiden hyvinvoinnin näkökulmista. Tässä artikkelissa sosiaalisesti kestävää kehitystä kuvataan työhyvinvoinnin näkökulmasta. Kuvaus perustuu eri aloilta saatuihin tutkimustuloksiin sekä Oulun ammattikorkeakoulun ylemmän ammattikorkeakoulun opiskelijoiden tutkimuksellisten kehittämistöiden tuloksiin. Niiden mukaan sosiaalisesta kestävästä kehityksestä hyvinvoinnin näkökulmasta huolehtiva työyhteisö on vetovoimainen ja menestyvä. Näissä työyhteisöissä työntekijöillä on todellinen mahdollisuus kehittää itseään, työyhteisöään ja sen toimintoja, ja saada myös aikaan hyviä työn tuloksia ja laadukasta toimintaa.

Työyhteisön hyvinvoinnin sisäisiä ja ulkoisia tekijöitä

Työhyvinvointi voidaan määritellä yksilötasolla ilmeneväksi kokemukseksi. Sen ylläpitäminen ja edistäminen kuuluvat jokaiselle työyhteisön jäsenelle. Vastuun työhyvinvoinnin edistämisestä kantaa kuitenkin ylin johto, joka vastaa henkilöstön työturvallisuudesta, työkyvystä ja henkisestä hyvinvoinnista. (Tarkkonen 2012, 13–23.) Työhyvinvointi voidaan määritellä myös viiden osatekijän avulla. Ensimmäinen niistä on lähityöyhteisö, johon sisältyvät muun muassa työn organisointi, työpaikan pelisäännöt, arvot, työilmapiiri ja työtoveruus. Toisena tekijänä ovat työtehtävät, johon sisältyvät työvälineet ja työympäristö. Työntekijän ammatillinen osaaminen on kolmas tekijä sisältäen koetun terveyden, työyhteisötaidot sekä arvot ja asenteet. (Sinisammal, Belt, Autio, Härkönen & Möttönen 2011, 28–35.) Työyhteisötaidot sisältävät muun muassa vastuullista vaikuttamista, rakentavaa asennoitumista työtä, työyhteisöä, työkavereita ja esimiestä kohtaan. Lisäksi työyhteisötaitoihin sisältyvät reflektiiviset taidot, kuten kyky ja halu oppia uutta sekä taito hyödyntää ja ylläpitää omaa osaamistaan. (Cooper, Forrest, & Cramp 2008, 5-6.)

Neljäs osatekijä on työhyvinvoinnin johtaminen, mikä tarkoittaa työhön, yksittäisiin työntekijöihin ja työyhteisöön liittyvien muutosprosessien ohjaamista siten, että ulkoisten tekijöiden myönteiset vaikutukset hyödynnetään ja kielteiset vaikutukset pystytään pitämään hallinnassa. Viidenneksi työhyvinvointiin vaikuttavat organisaation ulkopuoliset tekijät muun muassa lainsäädännön kehittyminen, kilpailijoiden toimet, suhdannevaihtelut, teknologian muutokset sekä perhe ja harrastukset. (Sinisammal ym. 2011, 28–35.)

Tutkimus- ja kehittämistyöllä vauhtia yhteisöjen työhyvinvointiin

Seuraavat esimerkit kuvaavat ylemmän ammattikorkeakouluopiskelijoiden tekemien tutkimuksellisten kehittämistöiden tuloksia. Niissä korostuvat henkilöstön ja johdon yhteinen työskentely työhyvinvointia edistävien toimintatapojen kehittämisessä.

Niina Koskitalon ja Tuija Taipaleen (2014) tutkimuksellisen opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää psykiatrisella osastolla työskentelevän henkilökunnan työyhteisötaitoja, edistää henkilökunnan työhyvinvointia ja toiminnan sujuvuutta. Työ toteutettiin kaksiosaisena, soveltaen toimintatutkimuksen menetelmällisiä periaatteita. Kehittämistyön ensimmäisessä vaiheessa selvitettiin osaston henkilökunnan työyhteisötaitoja kyselylomakkeella. Kyselyn tulosten perusteella toisen vaiheen kehittämiskohteiksi valittiin työskentelyrauha, tiedonkulku, työn ja toisten arvostaminen, palautteen antaminen ja johtamisen tukeminen. Toisessa vaiheessa henkilökunta kehitti työyhteisötaitojaan ja osaston toimivuutta tuottaen ratkaisuehdotuksia edellä mainittuihin kehittämiskohteisiin. Työn sujuvuutta lisättiin toimivilla tilajärjestelyillä ja muilla työrauhaa lisäävillä ratkaisuilla. Jokainen henkilökuntaan kuuluva kehitti tiedonkulkua osastolla lisäämällä omaa aktiivisuuttaan siinä. Työn arvostusta ja arvostetuksi tulemisen kokemusta vahvistettiin osaamisen huomioimisella työtehtäviä jaettaessa sekä antamalla työstä palautetta kollegoille. Henkilökuntakokouksia hyödynnettiin aiempaa aktiivisemmin yhteisten asioiden käsittelemiseen ja osaston toiminnan kehittämiseen. Esimiesten kokemusten mukaan perustyön sujuminen ja toiminnan kehittäminen annettujen resurssien puitteissa tukivat johtamista. Esimiehiltä puolestaan toivottiin perusteluja asioihin ja selkeää ilmaisua olemassa olevista tosiasioista. Kehittämisprosessin yhtenä konkreettisena hyötynä työntekijät pitivät mahdollisuuttaan edistää työyhteisön toimintaa ja omia työyhteisötaitojaan yhdessä. (Koskitalo & Taipale 2014, 63-65.)

Sari Kemppaisen (2014) opinnäytetyön tavoitteena oli työhyvinvoinnin ja -turvallisuuden kehittäminen yhdessä työntekijöiden kanssa akuutin hoidon yksikössä. Kehittämistyö sisälsi kolme päävaihetta, ja se toteutettiin toimintatutkimuksen periaatteita soveltaen. Ensimmäisessä vaiheessa vastattiin tutkimuskysymyksiin: Mitä työhyvinvointi on akuutin hoidon yksikön henkilöstön määrittelemänä? Millaisia visioita akuutin hoidon yksikön henkilöstöllä on työhyvinvoinnista? Toisessa vaiheessa vastattiin kysymyksiin: Miten työhyvinvointiin liittyvää työturvallisuutta kehitetään akuutin hoitoyksikön henkilöstön mielestä? Miten tapaturmia, ergonomisia, fyysisiä, kemiallisia ja biologisia riskejä sekä henkistä kuormittuneisuutta voidaan vähentää tai poistaa kokonaan henkilöstön mielestä? Kolmannen vaiheen tutkimuskysymys oli: Millaisia muutoksia akuutin hoidon yksikön työhyvinvoinnissa ja työturvallisuudessa on tapahtunut kehittämistyön aikana henkilöstön havainnoimana?

Eri vaiheiden aineistot kerättiin ryhmätyöskentelyinä käyttämällä tulevaisuuden muistelu- ja draamamenetelmiä. Kehittämistyöhön osallistui yhden akuutin hoidon yksikön henkilökunta. Osallistujien mukaan työntekijöiden työhyvinvointiin vaikuttavat myönteinen työkulttuuri, avoin vuorovaikutus, erilaisia persoonallisuuksia arvostava ilmapiiri, tasa-arvoisuus ja kollegiaalisuus. Työhyvinvointia edistävät myös oikeudenmukainen ja helposti lähestyttävä johtaja, työympäristöön liittyvien fysikaalisen, biologisen ja kemiallisen työturvallisuuden kehittäminen ja työn ergonomisuuden varmistaminen. Hyvällä ja riittävällä tiedottamisella sekä uusien työntekijöiden perehdyttämisellä on merkitystä niin perehtyjän kuin myös työyhteisön muun henkilökunnan työhyvinvointiin ja erityisesti työn kuormittavuuteen. (Kemppainen 2014, 28-39.)

Tiina Kallion (2015) opinnäytetyön tavoitteena oli kehittää päiväkodin työhyvinvointia yhteistyössä henkilöstön kanssa. Työn ensimmäisessä vaiheessa kuvattiin päiväkodin työhyvinvoinnin tila henkilöstön kokemana. Lisäksi kuvattiin työhyvinvoinnin kehittämistä edistävät vahvuudet sekä ne henkilöstön kokemat työhyvinvointiin liittyvät epäkohdat, jotka ovat yhteisesti korjattavissa ja sovittavissa. Toisessa vaiheessa laadittiin yksikön kehittämiseen liittyvä työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma työhyvinvoinnin portaat-mallia mukaillen.

Kallion (2015) tulokset osoittivat, että kohdetyöyhteisö onnistui erityisesti yhteistyön kehittämisessä, tiedon ja kokemusten jakamisessa, turvallisuuden ennakoinnissa ja esimiestyöskentelyssä.  Päiväkodissa kehitettiin uusia työtapoja tehdä yhteistyötä, selkiytettiin käytäntöjä oman ammatillisuuden kehittämiseen ja omasta hyvinvoinnista huolehtimiseen. Henkilöstö valitsi työhyvinvoinnin toimintasuunnitelman sisällöiksi työn jaksottamisen ja tauottamisen, toimintaohjeiden työstämisen työpaikkakiusaamisen torjumiseksi, ammattiryhmien keskinäiset keskustelut, yhteistoiminnan edistämisen sekä työntekijöiden perehdyttämisen. Työhyvinvoinnin edistämisen menetelmiksi ehdotettiin muun muassa koko henkilöstön työyhteisötaitojen kehittämistä, ajankäytön hallintaa ja yhteisöllisyyttä lisäävien toimintatapojen luomista.

Yhteisellä tahdolla ja toimilla työhyvinvointia

Työhyvinvoinnin edistämisessä korostuvat työyhteisön jäsenen vastuu työhyvinvoinnin edistämisestä ja kehittämisestä. Esimiehillä on erityinen rooli suunnitelmallisen työhyvinvoinnin johtamisessa. Organisaation ylätasolla laaditaan työhyvinvoinnin yleiset edellytykset ja varmistetaan niiden toteutuminen. Ylin johto luo toimillaan työhyvinvointikulttuurin, joka näkyy läpi työyhteisön. Tämä edellyttää työhyvinvointia edistävää arvomaailmaa ja henkilöjohtamisen osaamista. Työhyvinvoinnin osa-alueet on tarpeen konkretisoida kehitettäviksi ja arvioitaviksi toiminnoiksi. Työhyvinvoinnille ja sitä edistävälle toiminnalle luodaan silloin tavoitteet ja kriteerit, joiden saavuttamista ja täyttymistä arvioidaan säännöllisesti luotettavien menetelmien avulla. Edellä mainitut toimet tuottavat työhyvinvoinnin lisäksi mahdollisuuden taloudelliseen menestykseen ja kestävään kilpailukykyyn, sillä hyvinvoivalla ja yhteisöllisellä työyhteisöllä on hyvät mahdollisuudet löytää muutoksissa uusia, toimivia ratkaisuja.

Tutkimukselliset kehittämistyöt osoittivat, että henkilöstön ja johtajien vastuullinen ja rakentava asenne työhön ja toisiin työyhteisön jäseniin lisää merkittävästi työhyvinvointia. Tulokselliseen ja hyvinvointia edistävään toimintaan päästään konkreettisten tekojen kautta.

Kirjoittajat

Liisa Kiviniemi, TtT, yliopettaja, Oulun ammattikorkeakoulu, liisa.kiviniemi(at)oamk.fi
Pirkko Sandelin, TtT, yliopettaja, Oulun ammattikorkeakoulu, pirkko.sandelin(at)oamk.fi

Cooper, N., Forrest, K. & Cramp, P. 2008. Essential guide to generic skills. Oxford: BMJ Books.

Kallio, T. 2015 Varhaiskasvattajat työhyvinvoinnin portailla. Haettu 1.4.2016  osoitteesta http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-597-130-2

Kautto, M & Metso, L. 2008. Sosiaalinen kestävyys – uusi poliittinen horisontti. Yhteiskuntapolitiikka 73 (2008).4. 411–220.

Kemppainen, S. 2014 Työturvallisuus osana työhyvinvointia – Työhyvinvoinnin ja työturvallisuuden kehittäminen sairaalan akuutin hoidon yksikössä. Haettu 26.3.2016    osoitteesta http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2014111215493

Koskitalo, N. & Taipale, T. 2014 Psykiatrisen päivystysyksikön henkilökunnan työyhteisötaidot ja niiden kehittäminen. Haettu 26.3.2016 osoitteesta http://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2014121519866

National Research Council (1999). Our Common Journey: A Transition Toward Sustainability. Policy Division, Board on Sustainable Development 1999. Washington: National Academy Press.

Salonen, A. 2010. Kestävä kehitys globaalin ajan hyvinvointiyhteiskunnan haasteena. Helsingin yliopisto, Käyttäytymistieteellinen tiedekunta, Opettajankoulutuslaitos. Tutkimuksia 318. Yliopistopaino.

Sinisammal, J., Belt, P., Autio, T., Härkönen, J., & Möttönen, M. 2011 Tilanneherkkä työhyvinvoinnin johtamismalli. Premissi 4: 28–35.

Tarkkonen, J. 2012 Työhyvinvointi johtamistehtävänä: periaatteet, rakenteet ja käytännöt. Kuopio Unipress.