Leena Nuutila
Kun avaa työpaikan oven ja astuu sisään, voi aika nopeasti aistia työpaikan ilmapiiriä ja henkeä. Tiedostamme varsin hyvin, että yrityksen tärkein voimavara on sen oma henkilöstö. Itseohjautuvat aktiiviset työntekijät ja tiimit tarvitsevat kuuntelevaa, innostavaa ja rakentavaa johtamista. Tulevaisuuden työpaikka on myös monimuotoinen työpaikka. Työelämän monimuotoisuudella tarkoitetaan yleensä kaikkea sitä erilaisuutta ja samanlaisuutta, jota työyhteisössä on. Tämä voi liittyä työntekijöiden ikään, sukupuoleen, kulttuuritaustaan, kieleen, koulutukseen, temperamenttiin tai harrastuksiin. (Jalonen ym. 2019, 235.)
Monipuolinen osaaminen nähdään organisaation voimavarana ja jopa edellytyksenä sen keskeisten tavoitteiden saavuttamiseen. Monimuotoisen työpaikan rakentamisessa tarvitaan koko työyhteisön tahtoa olla mukana kehityksessä, tahtoa uudistua ja halua rakentaa eettisesti kestävää työelämää. Onnistuminen edellyttää suunnitelmallista ja osallistavaa johtamista. Kehittymiskykyinen työyhteisö osaa muokata työtehtäviä ja räätälöidä työnkuvia. (Syväjärvi & Vakkala 2019, 213–214.)
Näiden kysymysten ja teemojen äärellä on käyty antoisaa keskustelua työelämää ja johtamista tutkivassa Maahanmuuttajat valmentaen työelämään -hankkeessa eri kokoisten yritysten ja organisaatioiden johdon sekä ammattihenkilöstön kanssa. Hankkeessa paneuduttiin työpaikkojen toimintakulttuuriin ja voimavaralähtöiseen johtamiseen. Hankkeen yhteydessä syntyi vahva tunne, että työelämää halutaan aidosti kehittää ja toimintaedellytyksiä parantaa lähtien hyvästä johtajuudesta, uuden työntekijän myönteisestä vastaanottamisesta sekä koko työyhteisön aktiivisesta osallistumisesta muutokseen. Motivoitunut työyhteisö löytää kyllä työtehtävän vaatimuksia vastaavaa osaamista luovalla ja ennakkoluulottomalla tavalla.
MALVA – Maahanmuuttajat valmentaen työelämään -hanke
MALVA-hanke edisti maahanmuuttajanuorten ja aikuisten maahanmuuttajien työllistymistä Päijät-Hämeen ja Uudenmaan alueella. Hankkeessa luotiin oikea-aikaisen ja matalan kynnyksen tuen, valmentajamaisen ja voimavaralähtöisen ohjauksen malli. Hanke oli Hämeen ELY-keskuksen rahoittama ESR-projekti (1.3.2020-28.2.2022). Hankkeessa tuettiin työyhteisöjen, yritysten rekrytointiosaajien ammatti-identiteetin sekä johtamisen muutosta ja työssä jaksamista. Mukana yhteistyökumppaneina olivat Koulutuskeskus Salpaus, LAB ammattikorkeakoulu sekä Haaga-Helia ammatillinen opettajakorkeakoulu (tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminta kehittää voimavaralähtöisiä ratkaisuja ja välineitä opetukseen, ohjaukseen sekä työelämälähtöiseen yhteistyöhön).
Hankkeessa tarjottiin työyhteisöille ja rekrytoijille valmennusta, jossa yhtenä teemana oli työpaikan voimavaralähtöinen vahvuusperustainen ajattelu ja voimavarainventaario. Voimavarainventaarioon liittyy oleellisesti myös reflektointi. Reflektointia ei kuitenkaan pidä nähdä pelkästään sisäisenä, yksilökeskeisenä tapahtumana. Vaikka uusi työntekijä ei itse aina pystyisi reflektoimaan tekemistään, reflektointi onnistuu yhdessä työyhteisön kanssa. Oleellista on kiinnittää huomiota myös työntekijöiden henkilökohtaisten oppimistyylien ja strategioiden soveltamiseen esimerkiksi voimavarainventaarion avulla. Nämä seikat jäävät usein syystä tai toisesta vähemmälle organisaatioiden perehdytysohjelmissa ja -käytännöissä. Malva-hankkeen yhteisissä koulutustapaamisissa eri organisaatioissa todettiinkin, että itsereflektiossa on hyvä tuoda esiin myös sopeutuminen työpaikan sosiaaliseen ja fyysiseen työympäristöön. (Nuutila 2022, 72)
Onko voimavara- ja vahvuusnäkökulmalle työelämässä tilausta?
Voimavaralähtöiset toimintatavat johtamisessa ovat merkityksellisiä työyhteisön johtamisessa, sillä kiinnittämällä huomiota vahvuusperustaiseen johtamiseen voidaan saavuttaa monitasoista edistymistä organisaatioiden, työyhteisöjen ja työntekijöiden työtehtäviin sitoutumisessa ja suorituskyvyssä. Myös osallistamisen ja dialogisuuden merkitys on tärkeää huomioida johtamistyössä, sillä sen avulla voidaan kehittää organisaatiokulttuuria avoimempaan ja joustavampaan suuntaan. Voimavaralähtöisen ja dialogisen johtamisen avulla mahdollistuu työntekijän oman ajattelun avartaminen. Henkilöstötasolla tarkasteltuna voimavaralähtöisyys ja vahvuusperustaisuus lisää hyvin johdettuna tuottavuutta, työssä viihtyvyyttä ja kannattavuutta.
Johtajuudelta vaaditaan kykyä yhdistää ja hyödyntää erilaisia ihmisiä ja heidän osaamistaan. Myös arvostuksen, osallisuuden ja yhteenkuuluvuudentunteiden vahvistaminen on tärkeitä inhimillisiä lähtökohtia. Monimuotoisen työyhteisön johtamisessa pyritään maksimoimaan monimuotoisuuden edut ja minimoimaan haitat. Johtamista voidaan tarkastella myös tapana, jossa koko organisaatioiden työntekijöiden taidot otetaan huomioon. Sillä voidaan viitata myös suunnitelmalliseen pyrkimykseen rekrytoida, sitouttaa, palkita ja arvostaa heterogeenistä työyhteisöä. Suorituskyvyn lisääntymisen ja turvallisuuden tunteen yhteys rakentuu, kun turvallisuuden tunne aktivoi rakentavaa vuorovaikutusta, empatiaa, luottamusta ja viestintää. Nämä ovat tekijöitä, joita tarvitaan työyhteisön ja työntekijän suorituskyvyn parantamiseksi. (Hunt ym. 2015, 17)
Mihin perustuu välittämisen ja huolenpidon etiikka johtamisessa?
Tuloksekkaassa eettisessä työyhteisön johtamisessa työntekijöiden moninaisuus tunnistetaan, sitä arvostetaan ja hyödynnetään. Työyhteisössä tunnistetaan ja tiedostetaan työntekijöiden tavoitteet ja tarpeet sekä arvostetaan työntekijöiden erilaista osaamista. Hyvin toimivassa johtamisessa yrityksen työntekijöitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja yhdenvertaisesti – jokaisesta työntekijästä välitetään. Oikeudenmukaisuuteen pyritään menettelytapojen ja vuorovaikutuksen avulla edistäen työyhteisön monenlaista osaamista. Johtamisessa moninaisen työyhteisön osaaminen on vahvuus, jota hyödynnetään organisaation kehittämisessä. Myös yksilötasoiset suhteet ovat tärkeitä. Työntekijöille luodaan yhdenvertaiset mahdollisuudet kehittää itseään ja omaa osaamistaan.
Yritykselle on tärkeää henkilöstön vahvuuksien ja osaamisen tiedostaminen sekä voimavarojen ja piilossa olevan potentiaalin hyödyntäminen. Tulokset osoittavat, että hyvin toimivan työyhteisön avulla voidaan saavuttaa hyötyjä, jotka kulminoituvat innovointiin ja osaaminen monipuoliseen hyödyntämiseen, työyhteisön turvallisuuden tunteen kasvamiseen, tulokselliseen liiketoiminnan, työhyvinvoinnin ja organisaation imagon vahvistamiseen, asenteiden myönteiseen muuttumiseen sekä työvoiman saatavuuden parantamiseen entistä paremmin. Jokaisen työntekijän osallistaminen ja äänen kuuleminen on merkityksellistä. Monimuotoisuuden tuomat voimavarat luovat kehittymisen tueksi ajatuksia innovoinnin lähteiksi ja nämä puolestaan luovat uusia ulottuvuuksia erilaisiin kehittämistarpeisiin. Oppimisessa ja osaamisen vahvistamisessa on oleellista reflektointi, kysymysten asettelu, vastausten etsiminen, tiedonhaku, kriittisyys, jaettu asiantuntijuus sekä uuden tiedon rakentaminen. (Toivanen ym. 60, 2018)
Arvotietoisuus yrityksen johtamisen kehittämisen tukena
Vastuu omasta oppimisesta ja siinä kehittymisestä on ennen kaikkea työntekijällä itsellään. Työyhteisöjen osaamisen kehittäminen ja vahvistaminen on jatkuvaa kokemuksiin perustuvaa prosessia. Tärkeänä perustana on työntekijän oma toiminta. Työntekijän oma toiminta perustuu ymmärtämiseen ja mielekkääseen tiedon konstruointiin ja käsittelyyn. Ymmärtämistä edistää, jos työympäristö tarjoaa virikkeitä, aineksia sekä yhteyksiä omakohtaisiin kokemuksiin.
Ammattitaidon ja osaamisen kehittämisessä on tärkeää toimiva vuorovaikutusverkosto. Eri organisaatioiden johto näki lisäksi tärkeänä, että työyhteisöllä on merkittävä rooli olla tukemassa ja auttamassa työntekijää reflektoimaan oppimiskokemuksiaan sekä kehittämään itsearviointitaitojaan. Eettisyys koettiin hyvän tuloksen mittariksi. Eettinen ihmisten johtaminen vaatii aikaa ja investointia, joka on kannattavaa. (Sydänmaanlakka 2004, 101)
Kehittyminen ihmisenä ja toisen ihmisen kohtaamisessa edellyttää oman arvotietoisuuden tunnistamista. Arvotietoisuus muodostuu henkilön persoonallisista tekijöistä: arvoista, vakaumuksesta, kokemuksesta ja tiedoista. Onko esihenkilöillä kykyä sekä aikaa tarkastella ja pohtia asioita eri näkökulmista. Esihenkilön on myös tärkeä tunnistaa kohtaamiseen liittyviä haasteita ja pystyä keskustelemaan niistä. Asioiden harkitseminen ja oman kannan muodostaminen liittyvät myös arvotietoisuuteen. Voimavaralähtöisessä johtamisessa työntekijän arvostaminen tarkoittaa työntekijän aitoa kohtaamista, kunnioittamista, hyväksymistä ja välittämistä, jolloin myös vuorovaikutusosaaminen korostuu.
Vuorovaikutusosaaminen liitetään usein vuorovaikutustaitoihin, mutta on tärkeä tiedostaa, että vuorovaikutusosaaminen ei koostu pelkästään taidoista. Siihen liittyy myös kognitiivisia ja eettisiä ulottuvuuksia. Yksilön ammatillista vuorovaikutusosaamista voidaan arvioida erilaisten yleisten sääntöjen ja normien perusteella, jolloin viestinnän taitavuutta, tehokkuutta ja tarkoituksenmukaisuutta voidaan jäsentää esimerkiksi selkeyden, sujuvuuden, kohteliaisuuden, totuudenmukaisuuden ja oikea-aikaisuuden avulla. (Nisula 2011, 145.)
Esihenkilön kohtamaat arjen tilanteet ovat ajoittain haastavia ja monimutkaisia, eikä niihin löydy aina yksiselitteisiä vastauksia. Arjen työssä kohdataan usein kysymyksiä hyvästä ja pahasta, oikeasta ja väärästä. Näissä tilanteissa korostuu ammatillinen ja vastuullinen toiminta. Vastausta etsittäessä on tärkeää tunnistaa toimintaa ohjaavat arvot, periaatteet ja päämäärät. Etiikka antaa välineitä eettiseen pohdintaan ja päätöksentekoon. Johtamistyö vaatii jatkuvaa halua ja valmiutta tunnistaa, pohtia ja ratkaista työhön liittyviä eettisiä kysymyksiä.
Kuljemme elämässä kaikki erilaisia polkuja, mutta minne tahansa menemmekin, viemme aina jotain toisistamme mukanamme.
– Tim McGraw
Kirjoittaja
Leena Nuutila, Haaga-Helia
Lähteet
Hunt V., Layton, D. & Prince, S. 2015. Why Diversity Matters. Verkkolähde. (10.5.2022)
Jalonen, H., Uusikylä, P. & Hyttinen, R. 2019. Monimuotoisuuden kohtaaminen ja johtaminen. Teoksessa Pietiläinen, V. & Syväjärvi, A (toim.) Johtamisen psykologia. Keuruu: Otavan Kirjapaino.
Nisula, L. 2011. Vuorovaikutuskulttuuri ja sen jäsentyminen maahanmuuttajien työllistämisvalmennuksessa. Lapin yliopisto. Yhteiskuntatieteiden tiedekunta. Akateeminen väitöskirja.
Nuutila, L. 2022. Näkökulmia johtamisen haasteisiin monimuotoisessa työelämässä. Teoksessa L. Nuutila & E. Honkanen (toim.) 2022. Tahdon töihin! Moniäänisiä näkökulmia maahanmuuttajien työllistymiseen. Haaga-Helian julkaisut 1/2022.
Sydänmaanlakka, P. 2004. Älykäs johtajuus: ihmisten johtaminen älykkäissä organisaatioissa. Helsinki: Talentum.
Syväjärvi, A. & Vakkala, H. 2019. Myönteisyys ja voimavaraisuus ihmisten johtamisessa. Teoksessa Pietiläinen, V. & Syväjärvi, A. (toim.) Johtamisen psykologia. Keuruu: Otavan Kirjapaino
Toivanen, M., Väänänen, A., Kurki A-L., Bergbom, B. & Airila, A. (toim.) 2018. Moni osaa! Työpaikkaosaaminen monikulttuurisilla työpaikoilla. Helsinki: Työterveyslaitos.
Abstract
Responsible ethical behavior does not appear by itself
When striving for successful ethical management in a work community, it is important to recognize, value and utilize the diversity of employees. This means that versatile competences are seen as a key asset in the organization – and even as a prerequisite for achieving its key goals. When building a diverse workplace, the entire work community must be involved in the development – they need to be willing to innovate and desire to build an ethically sustainable working life. To succeed in this, the work community must be managed in a planned and inclusive manner. Asset-based methods in managing the work community and consideration of the strengths of the employees help achieve multi-level progress in the commitment and performance of organizations, work communities and employees.
