Perhosefekti korkeakoulussa – DEI-koulutus arjen vaikuttajana

Diversity, equity and inclusion (DEI) liike sai alkunsa Yhdysvalloissa 1960-luvulla voimaan astuneesta kansalaisoikeuslaista, joka kielsi syrjinnän rodun, ihonvärin, uskonnon, sukupuolen ja etnisen taustan perusteella. Sittemmin liike on laajentunut edistämään kaikenlaista moninaisuutta ja monimuotoisuutta. Suomeksi DEI kääntyy luontevasti muotoon moninaisuus, tasa-arvo ja osallisuus.

Ilman systemaattista moninaisuusosaamista korkeakoulutuksen piilevät käytännöt ja asenteet jäävät helposti korjaamatta. DEI-koulutus antaa konkreettiset työkalut, jotta tiedostamattomat ennakkoluulot tunnistetaan, syrjivät rakenteet puretaan ja inklusiivinen vuorovaikutus vahvistuu..

Yhdenvertaista arkea korkeakouluyhteisöihin

Korkeakoulujen DEI-osaaminen on välttämättömyys. Ilman sitä moninaisuuden haasteet jäävät helposti näkymättömiksi ja ratkaisematta. Tämä käy ilmi suomalaisista selvityksistä, jotka osoittavat, että yhdenvertaisuus ei toteudu korkeakouluissa (esim. KOTAMO 2022, Opetushallitus 2023). Opetus- ja kulttuuriministeriön tilaama KOTAMO-hanke (2022) selvitti, miten sukupuolten tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus toteutuu suomalaisissa korkeakouluissa. Tutkimuksessa havaittiin, että akateemiselta uralta poistumisen keskeisimmät syyt vaihtelivat korkeakoulutyypin mukaan. Ammattikorkeakouluissa työskentelevät etniseen vähemmistöön kuuluvat työntekijät kokivat työympäristön laadun merkittävimmäksi syyksi irtisanoutua, kun taas yliopistoissa työskentelevät pitivät etenemismahdollisuuksien puutetta tärkeimpänä tekijänä.

Henkilöstön monimuotoisuus kasvaa epätasaisesti: muita kuin Suomen kansalaisia on akateemisesta henkilöstöstä Aalto-yliopistossa jo lähes puolet (EKK 2023), kun taas ammattikorkeakouluissa luku on vain noin 2 prosenttia (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2022). Kansainvälisiä tutkinto-opiskelijoita on 9,3 prosenttia kaikista korkeakouluopiskelijoista (Opetushallitus 2023). Pelkät kansainväliset rekrytoinnit ja opiskelijahaut eivät riitä monimuotoisuuden edistämiseksi; on myös varmistettava, että jokainen voi toimia täysipainoisesti osana työ- ja opiskeluyhteisöä.

DEI kattaa myös oppimis- ja toimintaympäristöjen esteettömyyden ja saavutettavuuden. Suomessa vammaisten syrjintä on koulutuksessa ja työelämässä yhä varsin yleistä (Oikeusministeriö 2024), ja korkeakoulurakennuksissa tai digipalveluissa puutteet osuvat erityisesti aistirajoitteisiin. Suomea pidetään tasa-arvon mallimaana. Mielikuva johtaa passiivisuuteen, jos ajattelemme, ettei tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden eteen tarvitse enää tehdä aktiivista työtä. Vaikka koulutus nähdään usein tasa-arvoa edistävänä, se voi myös uusintaa eriarvoisuutta (Brunila 2021). Keskustelut tasa-arvosta voivat paljastaa jännitteitä tai kokemuseroja, erityisesti jos yhteistä ymmärrystä ei tietoisesti rakenneta. Kyse ei ole vain siitä, miten kohtaamme moninaistuvan opiskelijajoukon tai työyhteisön jäsenet erikseen, vaan siitä, miten yhdessä luomme yhdenvertaista arkea kaikille korkeakouluyhteisön jäsenille.

Käytännöt eivät aina vastaa ihanteita

Korkeakouluissa eri kieli-, kulttuuri- ja taustaryhmistä tulevat opiskelijat ja työntekijät kohtaavat päivittäin. Kansainvälisyys ja monimuotoisuus rikastuttavat arkea, mutta ne eivät takaa tasa-arvoista ja turvallista oppimis- ja työympäristöä. Tarvitaan tietoa, taitoa ja tahtoa toimia yhdenvertaisesti. DEI-koulutus auttaa henkilöstöä tunnistamaan tiedostamattomia ennakkoluuloja ja purkamaan rakenteellisia esteitä, jotka voivat vaikuttaa opiskelijoiden ja kollegoiden kokemuksiin esimerkiksi opetuksessa, arvioinnissa tai yhteistyössä.

Sukupuolten välillä on selviä eroja siinä, miten moninaisuuden merkitys rekrytoinneissa koetaan: naiset pitävät henkilöstön monimuotoisuuden lisäämistä selkeästi tärkeämpänä tavoitteena kuin miehet. Samalla he kokevat, että tiedostamattoman syrjinnän ehkäisyyn tarkoitetut työkalut ovat todellisessa käytössä harvinaisempia kuin mitä mieskollegat arvioivat. Eroja löytyy myös syrjintäkokemusten määrässä. Naiset raportoivat useammin kokeneensa sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

Tilanne on vielä huolestuttavampi etnisiin vähemmistöihin kuuluvien kohdalla: lähes puolet heistä on kokenut syrjintää korkeakoulukontekstissa, yli kaksi kertaa useammin kuin valtaväestöön kuuluvat kollegat. He kohtaavat myös enemmän häirintää ja arvioivat työyhteisönsä yhdenvertaisuuden heikommaksi. Lisäksi he kokevat keskimääräistä useammin, että syrjintä- tai häirintäkokemuksista ilmoittaminen voi johtaa kielteisiin seurauksiin. (KOTAMO 2022.)

Tiedostamattomasta tietoiseksi

Vaikka aikeet olisivat hyvät, voimme silti toimia tavoilla, jotka vahvistavat syrjiviä rakenteita. Tiedostamattomat ennakkoluulot ovat automaattisia ja usein huomaamattomia asenteita tai oletuksia, joita teemme ihmisten sukupuolen, iän, etnisen taustan, vamman, seksuaalisen suuntautumisen, kielen tai muun ominaisuuden perusteella (mm. Greenwald & Banaji 1995). Ne voivat vaikuttaa esimerkiksi:

• siihen, ketä kuuntelemme ja otamme vakavasti
• arviointiin: kuinka objektiivisesti näemme osaamisen tai potentiaalin
• kutsuihin ja verkostoihin: keitä valitsemme rekrytointiprosesseissa jatkoon, pyydämme mukaan projekteihin, keskusteluihin tai päätöksentekoon.

Koska nämä ennakkoluulot eivät usein ole tietoisen ajattelun tulosta, niiden vaikutukset jäävät helposti huomaamatta, ja juuri siksi ne ovat niin sitkeitä. Omien kokemusten puuttuminen syrjinnästä, rasismista tai ennakkoluuloista ei tarkoita, etteivät ne olisi muille totta. On mahdollista tiedostamattaan toimia tavalla, joka ylläpitää epätasa-arvoisia rakenteita.

DEI-koulutus ei tarjoa valmiita vastauksia, vaan auttaa kehittämään itsetuntemusta, rakennekriittistä ajattelua ja yhteisöllistä vastuuta ja tahtotilaa muutokselle. Tiedostamattomasta tietoiseksi tuleminen on askel kohti oikeudenmukaisempaa, turvallisempaa ja luovempaa korkeakouluyhteisöä – sellaista, jossa jokainen voi tulla nähdyksi ja osallistua täysivaltaisesti.
Ilman systemaattista koulutusta vaarana on, että epätasa-arvoiset rakenteet ja asenteet pysyvät piilossa ja jatkuvat. Siksi on mielestämme tärkeää tunnistaa henkilöstön koulutustarve. Emme voi pitää itsestään selvänä, että korkeakoulussa työskentelevä henkilö ymmärtää, mitä DEI-käsitteillä tarkoitetaan ja miten niitä tulee huomioida korkeakoulun arjessa.

Pienillä teoilla on kauaskantoisia vaikutuksia

Ammattikorkeakouluilla vaikuttaa olevan yhteinen tahtotila olla kansainvälisiä toimijoita, mutta käytännössä kansainvälistymiseen ja toimiviin, moninaisiin työyhteisöihin ei vielä panosteta tarpeeksi (KOTAMO 2022). Monimuotoisuus ja yhdenvertaisuussuunnitelmat ovat tärkeitä työkaluja, jotka luovat pohjan korkeakoulujen toiminnalle. Todellinen muutos tapahtuu kuitenkin päivittäisissä kohtaamisissa kampuksen käytävillä, opetustilanteissa ja kahvipöytäkeskusteluissa.

Pienet teot voivat vaikuttaa laajasti, ja luoda perhosefektin. Korkeakoulussa se tarkoittaa sitä, että pienilläkin teoilla on kauaskantoisia vaikutuksia. Kun yksittäinen opettaja muuttaa sanavalintojaan, huomioi esteettömyyden ja saavutettavuuden tai kollega puuttuu syrjivään kommenttiin, syntyy liike, joka vahvistaa koko yhteisön turvallisuuden ja osallisuuden kokemusta. DEI-koulutus antaa eväitä päivittäisiin valintoihin ja niiden kautta syntyvään muutokseen, joka ulottuu kampukselta työelämään ja yhteiskuntaan asti.

Kriittistä mutta lempeää tarkastelua

Ihmisyyteen kuuluu epätäydellisyys ja kasvaminen. DEI-työ alkaa halusta kuunnella, oppia ja kehittyä yhdessä. Olennaista on, että myöntää virheensä ja pahoittelee sitä – ja että ottaa opikseen. Uteliaisuus, avoimuus ja kuuntelu ovat ensimmäisiä askeleita yhdenvertaisuutta kohti. Omaa toimintaa ja ympäristöä tulee tarkastella kriittisesti mutta lempeästi, toisinaan kipeilläkin kysymyksillä, kuten:

• Millaisia oletuksia teen ihmisistä heidän nimestään, kielestään tai ulkonäöstään?
• Miten reagoin, kun joku kertoo syrjintäkokemuksestaan – kuuntelenko vai puolustaudunko?
• Miten voisin oppia lisää aiheesta, josta en vielä tiedä tarpeeksi?

Jokaisella korkeakouluyhteisön jäsenellä on rooli moninaisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden edistämisessä. Siksi on välttämätöntä tarkastella DEI-asioita ja koulutustarvetta organisaation strategiatasolla. Avoin keskustelu ja yhteinen käsitteistö auttavat meitä ymmärtämään toisiamme paremmin ja rakentamaan turvallisempaa, osallistavampaa arkea. Johdon tuella tulee luoda yhteistä ymmärrystä, asettaa tavoitteita, kehittää käytäntöjä ja johtaa muutosta, joka näkyy jokaisen arjessa. (Nikula & Hannonen 2024.)

DEI-koulutuksen vaikuttavuus riippuu sen toteutustavasta. Dobbinin ja Kalevin (2018) mukaan pakolliset ja syyllistäväksi koetut koulutukset voivat jopa lisätä vastarintaa, kun taas vapaaehtoiset, osallistavat ja käytännönläheiset koulutukset tukevat oppimista ja muutosta. Parhaiten toimivat rakenteelliset ratkaisut, kuten mentorointi, monimuotoisuustyöryhmät ja läpinäkyvät käytännöt, jotka kytkevät DEI:n osaksi arjen toimintaa ja päätöksentekoa. Tärkeintä on ymmärtää, että täydellisyyttä ei vaadita, mutta tahtoa oppia kyllä.

Osa korkeakoulun perustehtävää

Korkeakoulutusta ei tarvitse muokata kaikille sopivaksi vaatimuksia laskemalla, vaan olemassa olevia käytäntöjä ja rakenteita tulee tarkastella rehellisesti: mahdollistaako korkeakoulu tällaisenaan oppimisen erilaisista taustoista tuleville opiskelijoille.

Korkeakoulut eivät ole vain tiedon tuottajia vaan myös yhteiskunnallisia suunnannäyttäjiä. Meillä on mahdollisuus ja vastuu rakentaa yhteisöjä, joissa jokainen voi kokea kuuluvansa joukkoon ja tulla kohdatuksi omana itsenään. Kun korkeakouluyhteisö panostaa DEI-osaamiseen, se vahvistaa opiskelijoiden ja henkilöstön hyvinvointia, parantaa kansainvälistä vetovoimaa ja varmistaa, että suomalainen tasa-arvomyönteinen brändi perustuu tekoihin, ei vain maineeseen. DEI on osa korkeakoulun perustehtävää sivistää, osallistaa ja uudistaa. Tämä on erityisen tärkeää, kun koulutamme tulevaisuuden asiantuntijoita toimimaan yhä moninaisemmassa maailmassa.

LISÄÄ AIHEEN YMPÄRILTÄ / RELATED POSTS