4/2014, Koulutus ja oppiminen, Tutkimus ja innovaatiot

Moninaisuuden johtamisestako avain TKI-osaamisen kehittämiseen?

Johdanto

Johtamisen tarkastelun näkökulmaksi voidaan ottaa joko johtajat toimijoina tai johtaminen toimintatapana. Eri aikoina on käytetty erilaisia ratkaisuja johtamiskysymyksiin. Viime aikoina keskusteluun on noussut johtamisen moninaisuus ja moninaisuuden johtaminen. Keskustelutarpeen taustalla ovat jatkuvat muutokset yhteiskunnassa ja organisaatioissa ja selviytymispaineet, joita muutokset aiheuttavat yksilöille ja yhteisöille. Muutokset koskettavat myös ammattikorkeakoulujen tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoimintaa (TKI). Tässä artikkelissa tarkastelemme moninaisuusjohtamista osana TKI-osaajavalmennuksen mentorointia. Pohdimme, onko mentorointi moninaisuusjohtamista ja miten sen avulla voidaan kehittää ammattikorkeakoulujen TKI-osaamista.

Moninaisuusjohtaminen oppimisen ja kehittymisen mahdollistajana

Grönroos ja Perälä (2004) ovat kirjallisuuskatsauksessaan eritelleet johtamisoppeja piirreteorioihin, käyttäytymiseen ja toimintaan perustuviin teorioihin sekä kontingenssi eli tilanneteorioihin. Katsauksessa tulee esille myös prosessijohtaminen, tulosjohtaminen, laatujohtaminen ja osaamisen johtaminen. Saksi (2013) on tutkimuksessaan tarkastellut johtamista Juutin (2006) ja Sydänmaanlakan (2003; 2006) johtamisteorioiden kehityksen mukaan aina 1900-luvun alusta 2000-luvulle asti. Johtamistutkimusta ovat sävyttäneet eri vuosikymmeninä erilaiset maailmankuvat johtamisen taustalla. Realistiseen maailmankuvaan sijoittuu johtajan ominaisuuksien ja käyttäytymisen näkökulma, tilannepainotteinen näkökulma ja näitä integroiva näkökulma. Tulkinnallinen näkökulma toi esille transformationaalisen ihmisten-, asioiden ja merkityksen johtamisen. Postmoderninäkökulma liitti johtamisen teksteihin ja tarinoihin ja transmoderni puolestaan älykkääseen organisaatioon ja kestävään kehitykseen. (Saksi 2013, 54.)

Johtamisen teoreettinen ja siihen liittyvien näkökulmien historia voidaan jakaa Peltosen (2007) mukaan neljään vaiheeseen. Näkökulmia voidaan eritellä tiedonkäsityksen sekä organisaation luonnetta ja olemusta koskevan näkemyksen mukaisesti. 1900─1950-luvun ajanjakson näkökulma on klassinen; tieto perustui kokemuksiin ja päättelyyn ja organisaatioiden toiminnassa korostettiin teknistä toimivuutta ja suorituskykyä. Moderni näkökulma 1950─1970-luvulla perustui tieteellisiin faktoihin, ja organisaation tarkastelussa tärkeitä olivat järjestelmät ja tilannetekijät. Myöhäismodernilla ajanjaksolla (1970- ja 1990-luku) katsottiin tiedon perustuvan tieteellisiin tulkintoihin, ja että organisaation muutos ja oppiminen ovat sen keskeinen fokus. Jälkimoderni aika 1990-luvun jälkeen toi esille tarinat ja puheen sekä organisaatioiden tarkastelun fokukseen kielen ja moninaisuuden. (Peltonen 2007,18. )

Monimuotoisuus, moninaisuus ja diversiteetti ovat käsitteinä lähellä toisiaan. Esimerkiksi Heikkinen (2005) ja Siltaoja & Vartiainen (2010) käyttävät käsitteitä toisilleen synonyymeinä. Moninaisuuteen on katsottu kuuluvaksi kaikki ne osa-alueet, joilla ihmiset eroavat toisistaan. Moninaisuuden johtaminen tarkoittaa pyrkimystä huomioida erilaisten henkilöstöryhmien taidot ja kyvykkyys niin, että työyhteisö toimisi moninaisuudesta huolimatta tehokkaasti ja hyödyttäisi organisaation toimintaa. (Heikkinen 2005, 4–11. )

Työyhteisöt ovat aina moninaisia. Ne koostuvat työntekijöistä ja heidän pysyvistä ja muuttuvista ominaisuuksistaan. Pysyviä ominaisuuksia ovat esimerkiksi sukupuoli ja rotu ja muuttuvia esimerkiksi ammatillinen osaaminen ja taloudellinen asema. Yksilöiden kokemukset, ajattelu- ja toimintatavat, oppiminen ja näkökulmat välittyvät organisaatioiden ja työyhteisöjen kulttuureihin. (Savileppä 2005,7.) Moninaisuuden hyödyntäminen on esimerkiksi henkilöstön moninaisen osaamisen tiedostamista ja sen potentiaalin hyödyntämistä (Visti ja Härkönen 2005, 11–13).

Moninaisuusjohtamisella tarkoitetaan ihmisten erilaisuuden hyödyntämistä ja arvostamista organisaatioissa, verkostoissa ja niiden johtamisessa. Se merkitsee johtamista, jossa henkilöstön moninaisuutta pidetään voimavarana ja yhdessä oppimisen ja kehittymisen perustana. Tässä artikkelissa kiinnitämme sen TKI-osaajavalmennukseen.

Moninaisuusjohtaminen TKI-osaajavalmennuksen kontekstissa

TKI-osaajavalmennus on kaikkien ammattikorkeakoulujen yhteinen hanke. Hankkeelle asetetut tavoitteet edellyttävät laajaa keskustelua hankkeen johdon, toimijoiden ja valmennettavien kesken sekä heidän taustayhteisöissään. Lähestymistavaksi on valittu osallistava, vuorovaikutusta ja muutoksen yhteisöllisyyttä, luottamusta ja avoimuutta korostava strategia. (Vrt. Helakorpi 2004; Taipale 2004, 225; Antikainen 2005, 7; Mattila 2006 162; Savonmäki 2006, 161, Saranki-Rantakokko 2008, 194.)

TKI-osaajavalmennus koostuu eri ammattikorkeakoulujen asiantuntijoiden tekemistä sisältökokonaisuuksista eli moduuleista. Moduuleissa valmentajina toimivat moduulivastaavat, joiden tehtävä on muun muassa luoda herätteitä, ohjata osallistumaa, kannustaa ja tukea yhteistyöhön. Valmennettavat rakentavat itselleen valmennusohjelman yhdessä omassa ammattikorkeakoulussaan toimivan mentorin kanssa. Tarkoitus on, että mentori välittää valmennusohjelmassa syntyvää uutta TKI-osaamista ammattikorkeakoulunsa työyhteisöissä.

Valmennus kuvataan yhtäällä suorituskykyä tai elämän hallintaa käsitteleväksi toiminnaksi, joka perustuu yksilön kehittymisorientaatioon ja suunnitelmalliseen dialogiin. Tavoite on, että valmentaja ohjaa valmennettavaa pääsemään asettamiinsa kehittymistavoitteisiin.(Parppei 2006, 9; Salomaa 2007, 7.). Toisaalla valmennus on johdon tai liiketoiminnan kehittämistä (business coaching). Sillä tarkoitetaan ulkopuolisen näkemyksen antamista johtamiseen, johtajan omien vahvuuksien käyttöön ja johtamisen tehostamiseen. Valmentaminen on nähty myös kykynä johtaa muutosta. Siihen kuuluvat vastuullisuus, itsehillintä, läsnäolo ja asioihin paneutuminen. (Stenvall ja Virtanen 2007, 105–106.)

TKI-osaajavalmennuksessa mentoroinnin periaatteiksi on asetettu luottamuksellisuus, tavoitteellisuus, reiluus ja sitoutuminen (Kangastie 2014). Valmennettavan ja mentorin välinen suhde nähdään vastavuoroiseksi, tavoitteisiin perustuvaksi ja molemmille, sekä mentorille että valmennettavalle, uusia näkökulmia avaavaksi ajatusten vaihdoksi. Mentoroinnissa toteutetaan monipuolista, yhteisöllistä ja koko valmennusprosessin ajan jatkuvaa, kehittävää arviointia.

Ammattikorkeakoulujen henkilöstöjen osaamisen kehittämisessä on 2000-luvulla alettu painottamaan yhteisöjen osaamista, kokonaistoiminnan parantamista ja tehostamista. Ihmisten osallistumista on tuettu rakenteellisilla ratkaisuilla ja kannustamalla heitä yhteistoimintaan. (Axelrod 2000, 49–74; Otala 2000, 189–190, 260; Saranki-Rantakokko 2008, 193.) TKI-osaajavalmennuksessa valmennettavat saavat tiedollisen annin ja verkostoitumisen lisäksi harjoitusta hankkeiden toteuttamis- ja työtapoihin, pätevöityvät TKI-prosessien johtamiseen ja ohjaukseen ja perehtyvät hankkeiden arviointiin. Mentorien odotetaan välittävän kehittyvää osaamista organisaation osaamiseksi ja valmennettavan osaamista organisaation voimavaraksi.

Pohdinta

TKI-osaajavalmennuksessa mentori tarjoaa omaa teoria-, käytäntö- ja kokemustietoaan valmennettavan käyttöön. Hän välittää uutta osaamista ja kanavoi valmennuksen osaksi organisaation laajempaa kokonaisuutta. Ilman moninaista mentorin ohjausta TKI-osaajavalmennus voi jäädä yksilöiden erillisosaamiseksi ja organisaation ulkopuolelle.

Moninaisuuden johtaminen ilmenee toiminnoissa, joilla mentori ohjaa valmennusohjelmassa syntyvää osaamista, yhdistää sitä ammattikorkeakoulunsa strategisiin tavoitteisiin ja välittää sen työstämistä työyhteisöihin. Tehtävässään mentori tunnistaa sitoutumiseen vaikuttavat erilaiset ajattelu- ja toimintatavat, uuteen osaamiseen liittyvän keskustelun, verkostojen erilaisen kypsyyden sekä valmennettavan voimavarojen käytön merkityksellisyyden organisaatiolle. Erilaisten tilanteiden kohtaaminen auttaa mentoria tiedostamaan työnsä monimuotoisuuden. Moninaisuuden tiedostaminen ja johtaminen voi olla avain uuden osaamisen välittymiselle ammattikorkeakoulujen TKI-toimintaan. Moninaisuuden johtaminen TKI-osaajavalmennuksessa edellyttää kuitenkin vielä lisää tutkimusta.

Kirjoittajat

Helena Kangastie, TtM, opetuksen kehittämisen koordinaattori, mentori, TKI-osaajavalmennushanke, Lapin ammattikorkeakoulu, helena.kangastie@lapinamk.fi

Sirkka Saranki-Rantakokko, THM, HTT, koordinaattori, TKI-osaajavalmennushanke, Lapin ammattikorkeakoulu, sirkka.saranki-rantakokko@lapinamk.fi

Antikainen, E-L. 2005b. Henkilöstön kasvun mahdollistaminen esimiestyön tavoitteena. Kever 4/2005, 1–9.

Axelrod, R. 2000. Terms of engagement: changing the way we change organizations. 1. painos. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Gröönroos, E. & Perälä, M-L. 2004. Johtamistutkimus terveydenhuollossa – kirjallisuuskatsaus. Aiheita 22/2004. Stakesin monistamo, Helsinki. Saatavissa: URL: http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/77912/Aiheita22-2004.pdf?sequence=1.

Heikkinen, M. 2005. Monimuotoisuus organisaatioissa-monimuotoisuustutkimuksen pääpiirteitä ja kehityslinjoja. Hallinnon tutkimus, 24 (1) 3–13. Hallinnon Tutkimuksen seura. Ankkurikustannus OY, Pernaja.

Helakorpi, S. 2004. Opettajan osaaminen. Opettaja-lehti 6/2000. Saatavissa: URL:http://openetti.aokk.hamk.fi/seppoh/lehtiartikkeleita.htm.

Juuti, P. 2006. Lopuksi: Onko johtamisella tulevaisuutta? Teoksessa P. Juuti (toim.) Johtaminen eilen, tänään, huomenna. Keuruu, Otava.

Mattila, P. 2006. Toiminta, valta ja kokemus organisaation muutoksessa- tutkimus kolmesta suuryrityksestä. Helsingin yliopiston Sosiologian laitoksen tutkimuksia nro 248, 2006. Väitöskirja. Helsingin yliopisto, Valtiotieteellinen tiedekunta, Sosiologian laitos. Helsinki: Yliopistopaino. Saatavissa: URL:http://ethesis.helsinki.fi/julkaisut/val/sosio/vk/mattila/toiminta.pdf.

Otala, L. 2000. Oppimisen etu – kilpailukykyä muutoksessa. 3. uudistettu painos. WSOY, Porvoo.

Parppei 2006, 9. Teoksessa: Salomaa R. 2007. Business Coaching. Seminaarityö, AKO-53.V, s. 7.

Peltonen, T. 2007. Johtaminen ja organisointi. Teemoja, näkökulmia ja haasteita. Keuruu, Otava.

Saksi, J. 2013. Johtajat toimialamurroksen keskiössä. Suomalaisen finannsialan johtajien selontekoja johtajuudesta. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto, Studies In Business and Economics 135, Jyväskylä. Saatavissa: URL: https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/42258/978-951-39-5400-0.pdf?sequence=2.

Salomaa; R. 2007. Business Coaching. Seminaarityö, AKO-53.V, s. 7.

Saranki-Rantakokko, S. 2008. Luokkahuoneista verkostomaiseen virtuaaliopetukseen -tutkimus. Muutoksen johtamisesta ammattikorkeakoulussa. Acta Universitatis Lapponiensis 143.

Savileppä, A. 2005. Johda monimuotoisuutta: Investoi tulevaisuuteen. Saatavissa: URL: http://media.wix.com/ugd/532bbb_b4d8f3669a874c82b928564408b41901.pdf.

Savonmäki, P. 2006. Opettajien kollegiaalinen yhteistyö ammattikorkeakoulussa. Teoksessa A. Nummenmaa & J. Välijärvi (toim.) Opettajan työ ja oppiminen. Koulutuksen tutkimuslaitos. Jyväskylän yliopisto. Jyväskylä. Jyväskylän yliopistopaino, 155–170.

Siltaoja, M. & T. Vartiainen. 2010. Monimuotoisuuden johtamisen ristiriitaisuus – diskurssianalyysi suomalaisista mediateksteistä. Hallinnon tutkimus, 29 (4), 259–279.

Stenvall, J. & Virtanen, P. 2007. Muutosta johtamassa. Helsinki, Edita.

Sydänmaalakka, P. 2003. Intellifent Leadership and Leadership Competencies. Delveloping a Leadership Framework for Intelligent Organizations. Dissertation. Series No 4. Helsinki University of Technology.

Sydänmaanlakka, P. 2006. Älykäs itsensä johtaminen. Näkökumia itsensä kehittämiseen. Helsinki, Talentum.

Taipale, M. 2004. Työnjohtajasta tiimivalmentajaksi. Tapaustutkimus esimiehistä tiimien ohjaajina ja pedagogisina johtajina prosessiorganisaatiossa. Acta Universitatis Tamperensis 1033. Väitöskirja. Tampereen yliopisto, kasvatustieteiden laitos. Tampere: Tampereen yliopistopaino Oy – Juvenes Print.

Visti, A-L. & Härkönen, L-K. 2005. Tasa-arvo ja moninaisuustyön ABC. Mosaiikki – erilaisuus vahvuudeksi -hankkeen loppuraportti. Työelämän kehittämisohjelma (TYKES-ohjelma). Työministeriö.
Julkaisematon

Kangastie, H. 2014. Mentorin opas TKI-osaajavalmennuksessa. TKI-osaajavalmennushanke.

Edellinen artikkeliSeuraava artikkeli