4/2014, Koulutus ja oppiminen, Tutkimus ja innovaatiot, Työelämä

Moninaisuuden johtamisesta uusi työelämän avaintaito?

Suomalainen työelämä ja yhteiskunta muuttuvat nopeaan tahtiin ja muutokset heijastuvat myös ammattikorkeakoulujen arkeen. Korkeakoulujen on osattava vastata uudistuviin osaamistarpeisiin ja koulutettava työelämään sen tarvitsemia ammattilaisia. Yksi korostuvista työelämän osaamisvaateista on moninaisuusosaaminen, jota tarkastellaan yhtenä teemana Opetus- ja kulttuuriministeriön rahoittamassa suomalaisten ammattikorkeakoulujen yhteisessä ”Ylempi ammattikorkeakoulutus vahvaksi TKI-vaikuttajaksi” -hankkeessa. Moninaisuusosaaminen ja erityisesti moninaisuuden johtaminen on Jyväskylän ammattikorkeakoulun, Kajaanin ammattikorkeakoulun, Karelia-ammattikorkeakoulun sekä Metropolia Ammattikorkeakoulun yhteinen kehittämiskohde.

Mikä ihmeen moninaisuus?

Diversiteetti, monimuotoisuus vai moninaisuus – rakkaalla lapsella on monta nimeä. Käsiteviidakossa suunnistaminen on vähintäänkin haastavaa, eikä yhtä selkeää ja yhteisesti hyväksyttyä näkemystä siitä, mitä oikein tarkoitetaan, ole edes olemassa. Näkökulma ja ymmärrys vaihtelevat tarkastelijan taustatieteenalasta ja toimintaympäristöstä riippuen.

Diversiteetti on käypä käsite silloin, kun halutaan tarkastella yhteisöä erilaisuuden näkökulmasta. Diversiteetti pitää perinteisesti sisällään yhteisön erilaisuuden kirjon hyvin laajasti ymmärtäen, mutta käsitteen heikkoutena on kuuluvuuden tunteen puuttuminen. Ongelmana on myös erilaisuuden määrittely – kun joku määritellään erilaiseksi, on samalla normitettava se, mikä on tavallista tai keskimääräistä. Ja kun ihmisiä ollaan, on työyhteisössä keskeistä pohtia erilaisuuden sijaan ennen kaikkea sitä, miten eri toimijat saadaan parhaiten pelaamaan yhteen. Englanninkielisessä tarkastelussa onkin siirrytty diversity käsitteestä yhä enemmän sanapariin diversity and inclusion, mikä kuvaa hyvin erilaisuuden ja kuuluvuuden yhteen kietoutumista.

Suomenkielisiä vastineita sanaparille ovat monimuotoisuus ja moninaisuus. Nämä molemmat kertovat samalla sekä yhteisön ja sen yksilöiden ominaispiirteistä ja eroista että yhteen kuuluvuudesta. Kumpikaan käsitteistä ei ole poissulkeva tai normittava vaan pikemminkin yhteisöä ja sen yksilöitä laajasti kuvaava. Eroja käsitteiden välille on tosin vaikea tehdä; molempia käytetään suvereenisti kuvaamaan ihmisten kirjoa koko elämänhistorian näkökulmasta. Jokainen meistä muodostaa käsityksen itsestään ja toisesta ja etsii omaa paikkaansa yhteisössä.

Minuutta ja toiseutta määritteleviä piirteitä ovat esimerkiksi ikä, sukupuoli, terveydentila, seksuaalinen suuntautuminen, kulttuurinen ja sosiaalinen tausta, koulutustausta ja osaamispotentiaali, erilaiset kuulumisryhmät sekä tähänastinen elämänpolku. Kyseessä ei siis suinkaan ole pelkkä kulttuurinen ulottuvuus, kuten usein harhaudutaan ajattelemaan niin diversiteetti, monimuotoisuus kuin moninaisuus käsitteidenkin kohdalla. Minuus ja toiseus eivät tarkoita päällepäin ilmeisiä ja näkyviä piirteitä; kyseessä on moniulotteinen ominaisuuksien kirjo, joka on meillä jokaisella omanlaisensa. Tämän kirjon työyhteisön jäsen tuo aina mukanaan yhteiseen toimintaympäristöön. Moninaisuuden johtaminen on parhaimmillaan avaintaito, joka tukee tuon kirjon hyödyntämistä koko organisaation tuottavuuden parantamiseksi.

Olemme valinneet käsiteviidakosta käyttöömme moninaisuuden sen tiiviin sanamuodon sekä vähitellen vakiintuvan tunnettuuden vuoksi. Kehittämistyön taustaksi tarkastelimme pienimuotoisessa tutkimuksessamme, miten ylemmän ammattikorkeakoulun opiskelijamme käsitteen tuntevat ja millaisena he näkevät omien työyhteisöjensä moninaisuuden.

Moninaisuus ylemmän ammattikorkeakoulun opiskelijan työyhteisöissä

Keväällä 2014 joukko liiketalouden sekä sosiaali- ja terveysalan ylemmän ammattikorkeakoulun valintakokeisiin osallistuneita hakijoita pohti moninaisuuden merkitystä ja näkymistä omissa työyhteisöissään. Pääsykoetilanteessa Jyväskylän ja Kajaanin ammattikorkeakouluissa tehtävänä oli kirjoittaa essee aiheesta ”moninaisuus työyhteisössä”. Tehtävänanto oli: ”Työyhteisöt ovat entistä moninaisempia. Moninaisuudella (diversiteetti) tarkoitamme tässä yhteydessä työntekijöiden (sinun, työkavereittesi, esimiesten, johtajien – koko työyhteisön) erilaisuutta kuvaavia kokonaisuuksia. Moninaisuutta voi tarkastella mm. yksilön, tiimin ja organisaation tasolla”. Hakijoille ei tarjottu luettavaksi mitään ennakko- tai taustamateriaalia aiheesta. Halusimme saada tämän pienimuotoisen aineiston kautta käsitystä siitä, minkälaisena moninaisuus ja moninaisuuden käsite tällä hetkellä työyhteisöissä näyttäytyy.

Moninaisuuden kirjoa – moninaisuuden moninaisuutta tai monimoninaisuutta – on vaikea raamittaa ja joudumme väistämättä yksinkertaistamaan ilmiötä. Aineiston analyysiä varten tarvitsimme kuitenkin kehikon ja sellaiseksi valitsimme tässä tutkimuksessa Collianderin ja kumppaneiden (2009) nelikentän, jossa moninaisuuden eri ilmenemismuotoja tarkastellaan niiden näkyvyyden ja pysyvyyden ulottuvuuksien perusteella. Osa moninaisuustekijöistä on suhteellisen helposti ulospäin havaittavia (esimerkiksi ikä, sukupuoli ja ihonväri), toiset taas vaikeammin havaittavia (esimerkiksi työsuhteen laatu, arvomaailma ja koulutustausta). Pysyviä moninaisuustekijöitä ovat esimerkiksi etninen alkuperä, äidinkieli ja kulttuuritausta, muuttuvia moninaisuustekijöitä taas ovat esimerkiksi työuran vaihe, asema organisaatiossa ja yksityiselämän tilanne. Taulukoimalla nämä ristiin saadaan löyhästi neljä eri moninaisuustekijöiden tyyppiä: näkyvä & muuttuva, näkyvä & pysyvä, näkymätön & muuttuva ja näkymätön & pysyvä. Nelikenttä keskittyy yksilöllisiin moninaisuustekijöihin eikä sitä voi suoraan käyttää esim. tiimi- tai organisaatiotason moninaisuusilmiöiden hahmottamiseen.

”Jokaisen työyhteisömme yksilön henkilökohtainen arvomaailma luo moninaisuutta työpaikallamme.”

Tutkimusaineiston perusteella työyhteisön moninaisuus käsitetään tyypillisesti muuttuvien piirteiden kautta. Erityisesti näkyvät ja muuttuvat ominaisuudet, kuten ihmisten erilaiset taidot, työkyky ja ikä nostettiin esille valtaosassa vastauksia. Samoin niitä näkymättömiä piirteitä, jotka voivat muuttua ajan myötä, tunnistettiin työyhteisöjen moninaisuutta tuottavina ja lisäävinä tekijöinä. Yksityiselämän tilanne, työuran vaihe sekä työsuhteen laatu ja kesto nostettiin esille noin viidenneksessä vastauksista.

”Elämäntilanne ja siinä väistämättömästi tulevat muutokset heijastuvat työyhteisöön. Lasten syntymät, talonrakennukset, lemmikkieläimet, avioerot…”

Ehkä hieman yllättäen pysyvät piirteet jäivät varsin vähälle huomiolle aineistossa. Näkyviä ja pysyviä piirteitä, kuten sukupuoli, fyysinen olemus tai ihonväri, ei vastauksissa mainittu juuri lainkaan, etninen alkuperäkin nostettiin esille vain muutamissa vastauksissa. Näkymättömistä ja pysyvistä piirteistä varsin usein tunnistettiin kyllä koulutus- ja kulttuuritaustan vaikutus, mutta esimerkiksi ajattelutapoihin, arvomaailmaan, lahjakkuuksiin tai elämänkokemuksiin ei vastauksissa kiinnitetty juurikaan huomiota. Uskonto tai seksuaalinen suuntautuneisuus jäivät myös lähes maininnoitta.

Toisaalta nelikentästä puuttuva ”persoonallisuus” mainittiin usein. Maininnat persoonallisuudesta sijoittuvat pääasiassa näkymätön ja pysyvä akselille. Todennäköisesti vastaajat tarkoittavat maininnoilla persoonallisuudesta eri persoonallisuuden piirteitä, joita ovat avoimuus, ulospäinsuuntautuneisuus, sovinnollisuus, tunnollisuus ja neuroottisuus. Myös joitakin kertoja mainitut vuorovaikutus ja sosiaalisuus ovat kytköksissä persoonallisuuden eri ulottuvuuksiin.

Muuttuva työelämä – täältä tullaan!

Pienimuotoisen aineistomme valossa näyttää siltä, että moninaisuuden ja organisaation tuottavuuden välinen yhteys tiedostetaan, sillä huomattava osa vastaajista pohti tätä yhteyttä. Työyhteisötason ja tiimitason ilmiöistä moninaisuus liitetään usein luovuuteen, innovatiivisuuteen ja konflikteihin. Nämä kolme asiaa tulivatkin aineistossa hyvin esille. Myös roolin käsitettä pohdittiin. Yksilön otettu tai annettu rooli on osa moninaisuutta ja vaikuttaa työyhteisön sekä tiimien toimintaan. Organisaation tulokset syntyvät asiantuntijoiden onnistuneesta tiimityöstä, jota osataan johtaa toimijajoukon osaamispotentiaalia hyödyntäen niin, että työ tuottaa myös iloa.

Moninaisuuden ymmärtäminen voimavarana ja organisaation kehittämisen potentiaalina on niukentuvien resurssien ja kovenevan kilpailun myötä yhä tärkeämpää työelämässä. Moninaisuuden johtamisen taidot korostuvat entisestään. Useat ylemmän ammattikorkeakoulututkinnon suorittaneet opiskelijat etenevät urallaan esimies- ja johtotehtäviin. Työelämän tarpeita vastaava johtamisosaaminen voi olla juuri se erotteleva menestystekijä, jolla työpaikan saanti ratkaistaan. Jatkamme teeman pohdintaa tiiviissä yhteistyössä osahankkeen työelämäkumppaneiden kanssa. Kehitämme yhdessä muuttuvan yhteiskunnan ja työelämän tarpeita vastaavaa ylemmän ammattikorkeakoulun esimies- ja johtamiskoulutusta, jotta työelämämme saa entistä parempia osaajia.

Kirjoittajat

Liisa Timonen, koulutus- ja kehittämispäällikkö, KT, Karelia-ammattikorkeakoulu, liisa.timonen@karelia.fi

Kari Jaatinen, lehtori, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, kari.jaatinen@jamk.fi

Taina Lehtonen, YAMK-opiskelija, Kajaanin ammattikorkeakoul

Sinikka Pesonen, lehtori, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, sinikka.pesonen@jamk.fi

Anne-Mari Raivio, lehtori, Metropolia ammattikorkeakoulu, anne-mari.raivio@metropolia.fi

Colliander, A., Ruoppila, I. & Härkönen, L-K. 2009. Yksilöllisyys sallittu. Moninaisuus voimaksi työpaikalla. Juva: PS-kustannus.

Heikkinen, M. 2005. Monimuotoisuus organisaatiossa – monimuotoisuustutkimuksen pääpiirteitä ja kehityslinjoja. Hallinnon tutkimus 24, 3–13.

Menestystä monimuotoisuudesta – elinvoimaa erilaisuudesta. Hyviä käytäntöjä monimuotoisuuden johtamiseen. 2010. TEM. Viitattu 3.11.2014 http://www.tem.fi/files/28376/TEM_saha_lr.pdf

Savileppä, A. 2005. Johda monimuotoisuutta. Investoi tulevaisuuteen. Helsinki. Diversa Consulting. Viitattu 3.11.2014. http://www.henryorg.fi/data/dokumentit/jaokset/tyokirja.pdf

Siltaoja, M. & Vartiainen, T. 2010. Monimuotoisuuden johtamisen ristiriitaisuus – diskurssianalyysi suomalaisista mediateksteistä. Hallinnon tutkimus 29, 259–279.

Sippola, A. 2007. Essays on Human Resource Management. Perspectives on Diversity Management. Väitöskirja. Vaasan yliopisto. Viitattu 3.11.2014. http://www.uva.fi/fi/research/publications/orders/database/?julkaisu=458

Timonen, L. & Kantelinen, R. 2013. Moninaisuus opettajankouluttajan ja korkeakouluopettajan työssä – näkökulmia monikulttuuriseen kasvatukseen. Kasvatus 3/2013. 258 – 269

Visti, A. & Härkönen, L-K. 2005. Mosaiikki. Erilaisuus vahvuudeksi. Tasa-arvo- ja moninaisuustyön ABC. Tykes Raportteja 42. Viitattu 3.11.2014. http://www.mosaiikki.org/pdf/Tasa-arvo-%20ja%20moninaisuustyon%20ABC.pdf

Edellinen artikkeliSeuraava artikkeli