2/2013, Aluekehitys, Koulutus ja oppiminen, Työelämä

Asiantuntijamentoroinnilla ammattitaitoa rajattomille kampuksille? Käsiteanalyysiä ja kokemustietoa pilottiprojektin ensimmäisestä vaiheesta

Johdanto

Lähinnä ammatillista, mutta myös muuta inhimillistä kasvua tukevaa prosessia, jossa kokeneempi ohjaa kokemattomampaa, on perinteisesti nimitetty mentoroinniksi (Leskelä 2005). Mentorointi voi saada monenlaisia muotoja koulutuksessa ja työelämässä. Tässä artikkelissa kuvaan sekä mentoroinnin käsitettä että Diakonia-ammattikorkeakoulussa luotua Asiantuntijamenttoroinnin mallia. Artikkeli perustuu kirjalliselle lähdeaineistolle mentoroinnin käsitteestä sekä asiantuntijamentoroinnin pilottiprojektista saadulle kokemustiedolle. Pilottiprojektin ensimmäistä mentorointitapahtumaa kuvataan empiirisen palauteaineiston valossa. Artikkelissa jäsennän kirjallisuutta kolmen ulottuvuuden avulla, jotka olen tässä nimennyt mentoroinnin tehtäväulottuvuudeksi, mentoroinnin ihmissuhdeulottuvuudeksi ja mentoroinnin tavoiteulottuvuudeksi. Tausta-ajatuksena on, että mentorointi voi tukea muutoin rajattomilla ja ubiikeilla kampuksilla opiskelevia opiskelijoita yhtenä kasvokkaisena kohtaamisen muotona heidän ammatillisessa kasvussaan.

Mentoroinin monet määritelmät

Käsitykset mentoroinnista ovat moninaisia, eikä mentoroinnille Karjalaisen (2010) väitöstutkimuksen mukaan ole vain yhtä kaikkiin tilanteisiin sopivaa määritelmää. Mentoriksi voidaan kuitenkin kutsua henkilöä, joka neuvoo, tukee ja ohjaa mentorointisuhteen toista osapuolta eli aktoria. (Karjalainen 2010; Leskelä 2005.) Yleinen suomalainen asiasanasto YSA määrittelee mentoroinnin tarkoittavan ”arvostetun ja kokeneen asiantuntijan tietojen ja kokemusten siirtämistä nuoremmalle, uransa alkuvaiheessa olevalle henkilölle”. Mentoroinnin lähikäsitteiksi mainitaan muun muassa henkilöstökoulutus, osaamisen siirto, perehdyttäminen ja työnopetus. (YSA 2012.) Tässä artikkelissa kuvattavassa pilottiprojektissa mentori-käsitettä laajennetaan koskemaan koko organisaatiota, jolloin organisaation ajatellaan sisältävän sellaista tiedollista ja taidollista pääomaa, jota on mahdollisuus jakaa sosiaalisessa vuorovaikutuksessa opiskelijaryhmän kanssa.

Mentoroinnin kolme ulottuvutta

Mentoroinnin ihmissuhdeulottuvuus

Organisaation osaamispääoman voidaan ajatella koostuvan sosiaalisesta, rakenteellisesta ja inhimillisestä pääomasta (Laaksonen, Niskanen, Ollila & Risku 2005). Mentorointi voi tukea tämän pääoman rakentumista sosiaalisen vuorovaikutuksen prosessissa. Olen jäsentänyt tämän kirjoituksessani mentoroinnin ihmissuhdeulottuvuudeksi. Ihmissuhdeulottuvuutta Karjalaisen (2010) mentorointisuhdetta kuvaavan tietoaineksen mukaan kuvaa muun muassa vapaaehtoisuuden periaate, emotionaalinen sitoutuminen sekä halu oppimiseen. Kiilin (2006) pro gradu-tutkielman mukaan yksilön elämänkokemus vaikuttaa merkittävällä tavalla mentorointisuhteeseen. Myös ryhmässä syntyy ihmissuhteita ja dynamiikan voidaan ajatella rakentuvan ihmissuhteille. Ryhmämuotoisen vertaismentoroinnin on todettu opettajia koskevassa pro gradu-tutkimuksessa tukevan ammatillista kasvua, mahdollistavan ajan ottamisen itselle sekä antamalla kokemuksen uudenlaisesta henkilöstön kehittymisen tavasta (Ahokas 2010).

Tutkimuksen mukaan erityistä mentorointisuhteen ihmissuhdeulottuvuudelle on muun muassa suhteen intensiivisyys, kehittymiskykyisyys ja kaksisuuntaisuus. (Haggard, Dougherty, Turban & Wilbanks 2011.) Verkkoyhteiskunnassa toimintojen ihmissuhdeulottuvuus korostuu mahdollisesti vähenevän kasvokaisen vuorovaikutuksen vuoksi myös rajattomilla kampuksilla. Mielenkiintoista onkin pohtia, miten uusien sähköisten työvälineiden käytön lisääntyessä verkko- eli eMentoroinnin (ks. esim. Leppisaari i.a.) ihmissuhdeulottuvuutta voidaan tukea.

Mentoroinnin tehtävä- ja tavoiteulottuvuus

Ihmissuhdeulottuvuuden lisäksi mentorointia voidaan kuvata tehtäväulottuvuutena. Mentoroinnin tehtäviksi Riita-Pajunen mainitsee kokemustiedon jakamisen, ammatillisen kehittymisen ja uudelleensuuntautumisen sekä oppimisen ja henkilökohtaisen kasvun (Riita-Pajunen 2011). Mentorointi voi jäsentää sekä käsitystä itsestä ammattilaisena että käsitystä toimitettavista työtehtävistä. Mentoroinnilla näyttääkin olevan merkittävä rooli esimerkiksi ammattikorkeakouluopiskelijan ammatillisessa kehittymisessä (Silen-Lipponen, Mikkonen, Hynynen, Jokinen & Jokelainen 2011).

Karjalainen (2010) kuvaa mentoroinnin tavoitteeksi ihmisen kokonaisvaltaisen kehittymisen. Hänen mukaansa tämä ilmenee aktorin osallisuutena sekä kykynä rakentaa uusia merkityksiä asioille omassa elämässään ja työssään. Mentorointi näyttäytyy siis myös tavoitesuuntautuneisuutena. Mentoroinnin on osoitettu edistävän laaja-alaista ammatillista kasvua, jolloin se on merkityksellinen instrumentti urakehityksen, käsitysten uudistumisen ja voimaantumisen tavoitteiden näkökulmasta. (Leskelä 2005.)

Uuden Asiantuntijamentorointimallin luominen

Diakonia-ammattikorkeakoulun (http://www.diak.fi) Helsingin toimipaikassa syntyi tarve uuden terveysalan mentorointimallin luomiselle lähinnä muuttuneen työmarkkinatilanteen vuoksi. Aiemmin käytössä ollut ja hyväksi koettu yksilömentorointiin perustunut malli koettiin haasteeksi, sillä mentorointiprosessiin sitoutuvia mentoreja on vaikea saada sitoutumaan pitkään mentorointiprosessiin. Nyt kuvattavassa uudessa mentorointimallissa painopiste siirtyi yksilömentorisuhteesta koko strategista kumppania koskevaan mentorointisuhteeseen. Tällöin mentoroijan ajatellaan muodostuvan työelämäkumppanista organisaationa eikä yksittäisestä työntekijästä.

Tässä pilottiprojektissa mentorointi jäsennetään sarjaksi mentorointitapahtumia, jossa korkeakoulun strategisesti merkittävät alueelliset yhteistyökumppanit yhdessä luovat korkeakoulun koordinoimana opiskelijoille viisi mentorointitapahtumaa opiskelijoiden opintojen aikana.

Tapahtumien teemoiksi määriteltiin lukukausiteemoja mukaillen esimerkiksi:

  • Kohtaamisten ja arvojen -mentorointitapahtuma
  • Kohti kliinistä asiantuntemusta -mentorointitapahtuma
  • Vahvana työelämään -mentorointitapahtuma

Tavoitteena on, että tapahtumat tukevat opiskelijoiden ammatillisen kasvua ja kokemusta yhteenkuuluvuudesta ja kollegiaalisuudesta. Samalla yhteistyökumppanit saavat mahdollisuuden tutustuttaa opiskelijoita oman organisaation toimintaan. Tapahtumat voivat olla luonteeltaan myös toiminnallisia. (Karvinen 2012.)

Asiantuntijamentorointitapahtuman toteutuminen

Ensimmäinen asiantuntijamentorointi-tapahtuma toteutettiin osana sairaanhoitaja- ja sairaanhoitaja-diakonissojen ensimmäisen lukukauden Terveys- ja kirkonalan ammatillisuus – opintokokonaisuutta. Tapahtuman suunnitteluun ja toteutukseen osallistui useita eri työelämäkumppaneita. Se suunniteltiin kolmituntiseksi ja se sisälsi kuvauksen yhden Diakonia-ammattikorkeakoulusta valmistuneen henkilön opiskelu- ja urapolusta otsikolla ”Näin minusta tuli terveysalan ammattilainen”. Arvojen merkitystä korostettiin tapauskuvauksen avulla Helsingin Diakonissalaitoksen toimintaympäristöstä luennon ”Arvot ohjaavat oikeasti toimintaa” avulla. Lukukausiteeman mukaista kohtaamisen merkitystä hoitotyössä korosti keskusteleva luento ”Kohtaamisen merkitys hoito- ja huolenpitotyössä”. Sairaanhoitaja kliiniseen hoitotyöhön taas perehdyttiin case-kuvausten avulla. Mentorointitapahtuma päättyi yhteenvetoon, jossa todettiin päivän keskeiset teemat ja oppimisalueet.

Empiiristä arviointia mentorointitapahtumasta

Toteutuneesta mentorointitapahtumasta kerättiin palautetta Webropol-kyselylomakkeen avulla. Lomake sisälsi 14 suljettua kysymystä. Kyselyyn vastasi 27 (N=27) mentorointitapahtumaan osallistunutta opiskelijaa, joista 25 oli naisia ja kaksi miehiä. Valtaosa (n=20) opiskeli tavoitetutkintonaan sairaanhoitajan tutkinto ja seitsemän opiskeli tavoitetutkintonaan sairaanhoitaja-diakonissan tutkinto. Vastanneista 19 oli 20–26-vuotiaita.

Palautteen antaneista hiukan yli puolet (n=15) oli sitä mieltä, että asiantuntijamentorointitapahtuma lisäsi heidän mahdollisuuksiaan oppia opintokokonaisuuden toteuttamissuunnitelman tavoitteen mukaisesti terveys- ja diakonia-alan historiaa sekä hoitotieteen ja terveydenhoitotyön keskeisiä käsitteitä. Kysymykseen ei osannut vastata tai vastasi kieltävästi kaksitoista (n=12) opiskelijaa. Samansuuntaisesti vastattiin kysymykseen mahdollisuudesta oppia lisää terveydenedistämisen teoreettisista perusteista. Huomattavan mielekkääksi asiantuntijamentorointitapahtuma koettiin sairaanhoitajan osaamisvaatimusten oppimisen näkökulmasta. Opiskelijat (n=23) olivat sitä mieltä, että tapahtuma lisäsi heidän mahdollisuuksiaan oppia sairaanhoitajan, terveydenhoitajan ja diakonissan toimintaa ohjaavista keskeisistä osaamisvaatimuksista. Tapahtumassa opittiin lisää myös sairaanhoitajan urapolusta (n=22).

Kohtaaminen ja arvot ovat Diakonia-ammatikorkeakoulun ensimmäisen lukukauden lukukausiteemat. Kaikki vastanneista (n=27) vastasi oppineensa mentorointitapahtumassa lisää kohtaamisen merkityksestä hoito- ja huolenpitotyössä. Lisäksi valtaosa (n=19) kuvasi oppineensa lisää arvojen ja etiikan merkityksestä terveysalan työssä. Yli puolet vastanneista ei kuitenkaan kokenut oppineensa lisää sairaanhoitajan kliinisestä hoitotyöstä.

Kokonaisuudessaan asiantuntijamentorointi koettiin hyödyllisenä osana alkuopintoja (n=24). Kokonaisarvosanaksi tapahtumalle annettiin pääsääntöisesti hyvä (n=15) tai kiitettävä (n=10). Lähes kaikki toivoivat mentorointitapahtumien jatkuvan (n=26). Lisäksi mielikuva tapahtumaa järjestäneistä työelämäkumppaneista joko parani (n=9) tai pysyi samana (n=17). Kukaan ei raportoinut mielikuvan heikkenemistä.

Pohdintaa ja loppuyhteenveto

Terveysalalla mielekkääseen työhön on liitetty määreinä esimerkiksi tyytyväisyys työhön, sopiva kuormitus, monipuolisuus, vastaavuus suhteessa omaan osaamistasoon sekä vaikuttamismahdollisuudet (Laaksonen, Niskanen, Ollila & Risku 2005). Tässä artikkelissa mentoroinnin on esitetty olevan eräs keino sekä jäsentää omaa suhdetta tehtävään työhön että oppia ammattialan perusteista. Diakonia-ammattikorkeakoulussa luotu asiantuntijamentorointimalli pyrkii laajentamaan rohkeasti mentoroinnin ajatusta yksilöstä koko mentoroivaa työyhteisö tai organisaatiota koskevaksi. Osallistuminen mentorointiin opiskeluaikana voi lisätä opiskelijan opiskelumotivaatiota. Leskelän (2005) tutkimuksessa myös osoitettiin, että aktorin osallistuminen mentorointiin vaikuttaa hänen omaan haluunsa toimia jatkossa mentorina (Leskelä 2005).

Kirjoittaja

Ikali Karvinen, yliopettaja, TtT, Diakonia-ammattikorkeakoulu, ikali.karvinen@diak.fi

Ahokas, M. (2010). Opettajien kokemuksia vertaismentoroinnista: Vertaismentorointikokemuksia ja näkemyksiä moniammatillisissa vertaismentorointiryhmissä Jyväskylässä toisen asteen koulutuksessa. Kasvatustieteen pro gradu-tutkielma. Jyväskylän yliopiston, kasvatustieteiden laitos

Haggard D.L., Dougherty T.W., Turban D.B., Wilbanks J.E. (2011). Who Is a Mentor? A Review of Evolving Definitions and Implications for Research. Journal of Management 37:1, 280-304.

Karjalainen, M. (2010). Ammattilaisten käsityksiä mentoroinnista työpaikalla. Väitöstutkimus. Jyväskylän yliopisto, kasvatustieteiden tiedekunta.

Karvinen, I. (2012). Asiantuntijamentoroinnilla ammattitaitoa – Yhdessä strategisten kumppanien kanssa. Pilottiprojektin suunnitelma. Painamaton lähde. Diakonia-ammattikorkeakoulu, helinki. Tuloste tekijän hallussa.

Karvinen, I., Pasanen, S. (2012). Kansainvälisyys ja monikulttuurisuus ovat ennen kaikkea vuorovaikutusta. Kartoitus monikulttuurisesta ja kansainvälisestä työelämäyhteistyöstä Diak Etelässä. Diakonia-ammattikorkeakoulu, D Työpapereita 61. Helsinki. Saatavissa: http://www.diak.fi/tyoelama/Julkaisut/D-sarjajulkaisut/Sivut/default.aspx

Kiili, M. (2006). Mentorointi kasvun puuna. Kasvatustieteen pro gradu -tutkielma. Jyväskylän yliopiston, kasvatustieteen laitos.

Laaksonen, H., Niskanen, J., Ollila, S., Risku, A. (2005). Lähijohtamisen perusteet terveydenhuollossa. Edita, Helsinki.

Laitinen, M. (2005). Mentoroinnilla lisää tiedonhankinnan kouluttajia kirjastoon. Verkkomakasiini. Saatavilla: https://jyx.jyu.fi/dspace/bitstream/handle/123456789/6190/URN_NBN_fi_jyu-2007499.pdf?sequence=1 Luettu 29.11.2012.

Leppisaari, I. (i.a.). Toimiiko mentorointi verkossa? Keski-Pohjanmaan ammattikorkeakouolu & Averko eOppimiskeskus. Saatavilla: http://www.pkt.fi/wp-content/uploads/2011/10/Toimiiko-mentorointi-verkossa_I.Leppisaari_K-P-amk.pdf. Luettu 29.11.2012.

Leskelä, J. (2005). Mentorointi aikuisopiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. Väitöstutkimus. Tampereen yliopisto, kasvatustieteiden tiedekunta.

CXO mentor (i.a.). Ammattimentorointi. Saatavilla: http://www.cxomentor.fi/mentoring/124. Luettu 29.11.2012.

Riita-Pajunen, H. (2011). Alumni opiskelijan mentorina. Teoksessa: L. Penttinen, E. Pihtari,T. Skaniakos & L. Valkonen (toim.) Vertaisuus voimavarana ohjauksessa. Saatavilla: https://yliopistostatyoelamaan.agileus.fi/files/3013/3854/2074/Vertaisuus_voimavarana_ohjauksessa.pdf#page=125. Luettu: 29.11.2012.

Silen-Lipponen M., Mikkonen, I., Hynynen, M.-A., Jokinen, P., Jokelainen, M. (2011). Mentorin rooli AMK-opiskelijan ammatillisen kehittymisen tukijana. AMK-lehti/UAS Journal 1. Saatavilla: http://www.uasjournal.fi/index.php/uasj/article/view/1296 Luettu 31.11.2012.

YSA (2012). Yleinen suomalainen asiasanasto. Saatavilla: http://vesa.lib.helsinki.fi/ysa/index.html

Edellinen artikkeliSeuraava artikkeli