Mistä hankkeessa on kysymys?
Moninaisuus on monimutkainen juttu, ja tavoitteemme on ollut tehdä käsite tutuksi ja osaamisen rakentaminen osaksi ylemmän ammattikorkeakouluopiskelijan tutkintoa. Ajatuksemme on, että moninaisuusosaaminen vahvistaa opiskelijan tutkimus- ja kehittämisosaamista sekä tukee hänen ammatillista kasvuaan nopeasti muuttuvan työelämän tarpeita vastaavalla tavalla. Samalla olemme kehittäneet erilaisia työkaluja opettajan työn tueksi. Toteutusta on ohjannut ajatus, että hanke on vain kehittämisen väline ja tärkeintä on, mitä jää jäljelle ja hyödynnettäväksi hankkeen päättymisen jälkeen. Koska kahden vuoden toteutusaika on varsin lyhyt, toimintaamme on ohjannut ketterän kokeilun periaate: rohkeasti eteenpäin ja testaamaan erilaisia ideoita käytännössä. Tällä otteella tuloksia on kertynyt (ks. kuvio 1; Timonen, Mäkelä ja Raivio 2015). Työpakettimme keskeiset tulokset vaikuttavat laajasti opiskelijan osaamiseen ja työelämän käytänteiden kehittämiseen. Lisäksi tulokset antavat opettajalle mahdollisuuksia sisällyttää moninaisuuden johtamisen tematiikkaa opetus- ja kehittämistyöhönsä sekä vahvistavat hänen osaamistaan aihealueella.
Hankkeessa on kerätty laaja tutkimusaineisto, tehty useita julkaisuja ja opiskelijoiden opinnäytetöitä, kehitetty neljä viiden opintopisteen laajuista moninaisuuden johtamisen opintojaksoa ammattikorkeakoulujen yhteiseen käyttöön sekä kehitetty ja kokeiltu moninaisuuden mittaamisen työkalua, DiMa-mittaria. Näkökulma on ollut holistinen ja työelämäläheinen; koko ajan olemme toimineet tiiviissä eri ammattikorkeakoulujen, asiantuntijoiden ja osaamisalojen yhteistyössä eli tehneet työtä moninaisella joukolla. Mutta mitä hyötyä tästä kaikesta sitten on? Kerromme tuloksista työelämän ja opintojaksojen kehittämisen näkökulmista sekä avaamme pilottiopintojakson kokemuksia Kajaanista.
Muuttuva työelämä ja uudet osaamisvaateet
YAMK-opiskelija toimii työyhteisössään muutoksentekijänä. Hän toteuttaa tutkintonsa kehittämishankkeen usein toimintatutkimusotetta soveltaen ja organisaation eri henkilöstöryhmiä osallistaen. Moninaisuudesta innostunut opiskelija voi lisätä moninaisuuden ymmärrystä ja hyödyntämistä organisaatiossaan. Vähitellen työyhteisöjen moninaisuus opitaan ymmärtämään strategisena, kilpailukykyä edistävänä pääomana, ja samalla luodaan moninaisuusjohtamisen hyviä käytänteitä, joita nopeasti muuttuvassa yhteiskunnassamme tarvitaan.
Ketteriä kokeiluja on tehty ikäjohtamisen, virtuaalitiimien johtamisen ja hiljaisen tiedon siirtämisen teemoista. Nousevien sukupolvien johtaminen, monikulttuurisuus, asiakkaiden moninaisuuden ymmärtäminen sekä yksilön todellisen potentiaalin tunnistavat rekrytointikäytänteet kiinnostavat opiskelijoita – siis työelämää, jota hekin edustavat. Näissä on päästy lupaavaan alkuun ja kehittämistyötä jatketaan.
Pisimmälle on päästy moninaisuuden johtamisen mittarin, DiMan, kehitystyössä – pian saamme mittarin täyteen käyttöön! DiMa on tarkoitus vielä tuotteistaa ja tarjota yritysten työkaluksi. Mittari kuvaa ja analysoi organisaation nykytilaa. Tulosanalyysi avaa moninaisuuden johtamisen osa-alueita, joita yritys tai työyhteisö voi kehittää oman strategiansa mukaisesti. YAMK-opiskelija voi toimia kehittämistyön avainhenkilönä ja muutosagenttina, ja tehdä prosessista opinnäytetyönsä tai muun oppimistehtävän. YAMK-tutkinnon opinnäytetyöt ovat julkisia ja ne talletetaan Theseus-tietokantaan. Julkisuus varmistaa sen, että moninaisuuden johtamisen kehittämismenetelmät ja uudet toimintamallit ovat suomalaisten ja osin kansainvälistenkin työorganisaatioiden hyödynnettävissä.
Uusien sisältöjä opetussuunnitelmiin – mitä ja miksi?
Moninaisuusosaaminen ei synny itsestään vaan vaatii systemaattista integroitumista koulutusten sisältöihin. Työelämän uusista osaamistarpeista (esim. Hallitusohjelma 2015) muodostui ajatus rakentaa moninaisuuden johtamisen opintotarjotin YAMK-koulutusten vapaasti valittaviin opintoihin (kuvio 2).
Osa opintojaksoista ehdittiin pilotoida ja toteutusten tulokset olivat myönteiset. Pedagogiset kokeilut vaihtelivat blended learning-lähestymistavasta (esim. Garrison ja Vaughan 2008) pelillisyyteen ja tiiviiseen alueyhteistyöhön, kieli puolestaan suomesta englantiin. Moninaisuus kiinnostaa – opintojaksoille haluavien opiskelijoiden määrä yllätti iloisesti! Opintoihin on osallistunut jo yli 100 opiskelijaa. Opetusryhmät ovat monialaisia, monimuotoisia ja monikulttuurisia. Minkä tahansa ammattikorkeakoulun opiskelija voi jatkossa osallistua tarjoamiimme opintoihin avoimen amk:n kautta. Oppimisen tueksi tarjoamme Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus -julkaisun (Timonen, Mäkelä ja Raivio 2015).
Moninaisuusosaamisen johtaminen YAMK-opetuksessa – case Kajaani
Avaamme esimerkkinä Kajaanissa kehitetyn opintojakson ensimmäistä toteutusta. Tavoitteena oli, että opiskelija hallitsee moninaisuusosaamisen johtamisen työyhteisöjen henkilöstön kehittämisessä ja osaa kriittisesti arvioida moninaisuusosaamisen merkitystä työelämän menestystekijänä. Pilottiopintojaksolla tarkasteltiin osaamisen johtamisen ja moninaisuusjohtamisen keskeisiä teorioita ja mietittiin, mitä moninaisuusosaamisen johtaminen on. Moninaisuusosaamisen johtaminen määriteltiin työntekijöiden ja ryhmien osaamisen erilaisuuden hyödyntämiseksi organisaation johtamisessa. Työntekijöiden moninainen osaaminen on työyhteisön voimavara, joka huomioidaan organisaation strategiassa, politiikassa, kulttuurissa ja toimintatavoissa. Työntekijöiden kokemus, osaaminen, tavoitteet ja tarpeet ovat moninaisia ja arvokkaita. Organisaatiossa työntekijöiden osaamista kehitetään hyödyntämällä jokaisen työntekijän vahvuuksia ja voimavaroja. (Leinonen ja Moisanen 2015.)
Alussa selvitettiin, millaisten sisältöjen, oppimismenetelmien ja -tehtävien avulla tuetaan koulutuksen ja työelämän vuoropuhelua sekä opiskelijan moninaisuusosaamisen johtamisen oppimista samalla kun turvataan yhteisöllinen työskentely työyhteisöjen kehittämiskohteiden löytämiseksi ja ratkaisemiseksi. Manka (2013, 33–34) toteaa, että työn tehokkuus, joustavuus ja laadukkuus eivät turvaa enää menestymistä vaan tarvitaan työyhteisön uudistumiskykyä ja innovatiivisuutta. Opintojakson aikana kehitettiin, kokeiltiin ja arvioitiin mahdollisuuksia verkostomaiseen opetukseen oppimisen siirtovaikutukseen perustuvia ratkaisuja edistäen. Kehittäminen oli opiskelijan työyhteisön tarpeista lähtevää ja soveltavaa; opintojen aikana tuotettiin uusia toimintamalleja ja työskentelyprosesseja uudistaen näin työyhteisöjen moninaisuusosaamisen johtamista. Opintojakson pedagogisiin ratkaisuihin sovellettiin Lakkalan (2010) pedagogisen infrastruktuurin analyysikehikkoa.
Opintojakso eteni teoreettisen käsitteiden tarkastelun jälkeen moninaisuus-käsitteen pohdintaan problem-based learning -menetelmää (Poikela 2003) hyödyntäen. Löydetyt teemat esiteltiin innopajassa näyttelykävelyn avulla, minkä jälkeen opiskelijat kartoittivat työyhteisöjensä moninaisuuden osaamisen johtamisen nykytilaa valitsemansa arviointimetodin avulla. Opiskelijat perehtyivät työyhteisönsä strategioihin, toimintasuunnitelmiin ja osaamisen kehittämisen suunnitelmiin sekä selvittivät, miten moninaisuusosaamisen johtamisen tarpeet on otettu huomioon. Seuraavaksi opiskelijat käynnistivät työyhteisöissään aiheesta keskustelun, jonka jälkeen esitetyt muutostarpeet priorisoitiin ja kirjattiin huoneentauluksi. Huoneentauluihin kuvattiin kahdesta viiteen työyhteisön moninaisuuden kehittämistä edellyttämää asiaa.
Huoneentaulun ja lähipäivien aikana syvennetyn teoriaperustan avulla opiskelijat laativat työyhteisöjen työntekijöiden kanssa moninaisuusosaamisen johtamisen kehittämisen kokonaissuunnitelman. Tämän jälkeen he valitsivat osallisuustyöpajoissa tarkennetun kehittämiskohteen ja laativat suunnitelman, jossa kuvattiin muutospyrkimykset interventioineen ja arviointimenetelmineen. Opiskelija toteutti suunnitelman työyhteisössä ja raportoi kehittämistyön tulokset opintojakson yhteisjulkaisussa Moninaisuusosaamisen johtaminen -voimavara työyhteisöjen kehittämisessä (Punta-Saastamoinen 2015). Opintojakso huipentui opiskelijoiden järjestämään alueelliseen koulutuspäivään.
Pilotin pohjalta voi todeta, että osaamisen johtamisen ja moninaisuuden johtamisen käsitteet olivat laajoja ja vaikeasti haltuun otettavia. Moninaisuusosaamisen johtamisen teoriaan perustuva strateginen tarkastelu auttoi opiskelijoita ymmärtämään, että työyhteisön moninaisuusosaamisen hyödyntäminen perustuu organisaation strategiaan. Opintojakson suunnitteluprosessi, erilaisten työkalujen, menetelmien ja toiminta- ja arviointimallien teoreettinen tarkastelu ja kokeilu antoivat opiskelijoille välineitä kehittämistyöhön. Opintojakso tukee tulevaisuuden esimiestyötä; se mahdollistaa työyhteisön osallistumisen yhteisölliseen oppimiseen. Opiskelija saa tilaisuuden kehittää uudenlaista työyhteisön oppimis- ja johtamiskulttuuria juuri siten kuin tämän päivän ja huomisen työelämä edellyttävät.
Miten tästä eteenpäin?
Onnistunut moninaisuuden johtaminen lisää työ- ja asiakastyytyväisyyttä, nostaa työmotivaatiota ja parantaa tuloksia. Tuottavuuden kasvu, kilpailukyvyn ja työhyvinvoinnin vahvistuminen sekä kilpailuedun tavoittelu ovat esimerkkejä yritysten motiiveista henkilöstön moninaisuuden aiempaa parempaan hyödyntämiseen.
Moninaisuuden johtamisen valitseminen yrityksen tai työorganisaation strategiseksi kärjeksi on työelämäkumppaneidemme keskuudessa kuitenkin vielä harvinaista, mutta tietoisuuden ja yhteistyön lisääntyessä näytetään edettävän oikeaan suuntaan. Työpaketin toteuttaneet ammattikorkeakoulut ovat itse esimerkkejä tästä; ne osallistuivat DiMa-mittarin kehittämiseen ja testaamiseen ja ovat tulosten tarkastelun pohjalta käynnistäneet tai käynnistämässä erilaisia moninaisuuden johtamisen kehittämistoimia osana omia HR-käytänteitään. Tavoitteenamme on jatkaa aktiivista kehittämistyötä ja tehdä moninaisuudesta YAMK-opiskelijan osaamisvaltti ja organisaatioiden voimavara!
Kirjoittajat
Liisa Timonen, kansainvälisten asioiden päällikkö, kasvatustieteiden tohtori, Karelia-ammattikorkeakoulu, liisa.timonen@karelia.fi
Rauni Leinonen, yliopettaja, kasvatustieteiden tohtori, Kajaanin Ammattikorkeakoulu, rauni.leinonen@kamk.fi
Anne Mäntysaari, koulutuspäällikkö, taloustieteiden maisteri, Jyväskylän ammattikorkeakoulu, anne.mantysaari@jamk.fi
Erja Turunen, kehityspäällikkö, kauppatieteiden lisensiaatti, Metropolia Ammattikorkeakoulu, erja.turunen@metropolia.fi
[vc_tta_accordion active_section=”0″ no_fill=”true” el_class=”lahteet”][vc_tta_section title=”Lähteet” tab_id=”1458134585005-b3f22396-5506″]
Hallitusohjelma. 2015. Ratkaisujen Suomi, Pääministeri Juha Sipilän hallituksen strateginen ohjelma 29.10.2015. Hallituksen julkaisusarja 10. Helsinki: Edita Prima.
Garrison, D.R. & Vaughan, N. 2008. Blended Learning in Higher Education. Framework, Principles and Guidelines. Jossey-Bass, Wiley, San Francisco.
Lakkala, M. 2010. How to design educational settings to promote collaborative inquiry: Pedagogical infrastructures for technology-enhanced progressive inquiry. Helsinki: University of Helsinki. Institute of Behavioural Sciences, Studies in Psychology 66.
Leinonen, R. & Moisanen, K. 2015. Ylemmän ammattikorkeakoulun opiskelija työelämän tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan kehittäjänä. Teoksessa Timonen, Mäkelä, Raivio (toim.) 2015. Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisusarja.
Manka, M.-L. 2013. Työn ilo. Helsinki: Sanoma Pro Oy.
Poikela, S. 2003. Ongelmaperustainen pedagogiikka ja tutorin osaaminen. Acta Universitatis Tamperensis 250. Tampere: Yliopistopaino.
Punta-Saastamoinen, M.-L. (toim.) 2015. Moninaisuusosaamisen johtaminen -voimavara työyhteisöjen kehittämisessä. Kajaanin Ammattikorkeakoulun julkaisuja.
Theseus tietokanta. www.theseus.fi.
Timonen, L., Mäkelä, J. & Raivio, A.-M. (toim.) 2015. Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja 213.
Timonen, L. 2015. Moninaisuusosaaminen tulevaisuuden työyhteisöjen kehittäminen työkaluna; katsaus osahankkeen etenemiseen. Esitys hankkeen ohjausryhmän kokoukseen 3.9.2015.
[/vc_tta_section][/vc_tta_accordion]
