Merja Harmoinen, Arto Pesola & Marjo Pulliainen
Miltä hoito- ja hoivatyön tulevaisuus näyttää ja mitä sen eteen voidaan tehdä jo nyt? Tätä on pohdittu yhdessä vuoden 2021 lopulta yhteiskehittämisen palavereissa Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulun (Xamk) tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoiminnan (TKI) hyvinvoinnin asiantuntijoiden koordinoimana. Yhteiskehittämisen tapaamisiin on osallistunut laaja joukko Etelä- Savon, Pohjois-Savon, ja Keski-Suomen sosiaali- ja terveysalan toimijoita sekä koulutusorganisaatioita.
Tämän artikkelin tarkoituksena on vetää yhteen yhteiskehittämisessä esiin tulleita hoiva- ja hoitotyön vetovoiman haasteita mainekuvan ja viestinnän, koulutuksen ja ammatillisen osaamisen, johtamisen sekä työvoiman saatavuuden näkökulmista. Yhteinen pohtiminen ja ponnistelu tulevaisuuden suunnittelussa on aiheellista ja ajankohtaista, sillä useiden nykyisten huolenaiheiden kuten hoitotyön mainekuvan heikkenemisen, koulutukseen hakeutuvien määrän laskemisen ja työvoiman saatavuuden heikentymisen on ennustettu pahenevan lähitulevaisuudessa. Tämä kielteinen suuntaus on haluttu yhteisvoimin kääntää positiiviseksi.
Mainekuva ja viestintä
Onnistuneiden asioiden on havaittu lisäävän työpaikan hyvää mainetta, mikä mahdollistaa paremman rekrytoinnin ja lisäävää hoitotyön henkilökunnan työhönsä jäämistä. Onnistuneet asiat ovat esimerkiksi työyhteisön yhdessä löytämiä positiivisia asioita, joista muodostuu myönteinen käsitys työpaikasta kuitenkaan sivuuttamatta sen huolenaiheita. Työpaikassa onkin huolehdittava, että myönteistä kerrottavaa on. Virallinen viestintä jää toiseksi, kun työtekijät ja opiskelijat tapaavat toisensa joko kasvokkain tai somessa ja alkavat kertoa omia kokemuksiaan siitä, millaista työ- tai harjoittelupaikassa heidän mielestään on.
Kokemusperäisen tiedon lisäksi sosiaali- ja terveydenhuollon veto- ja pitovoimasta on kertynyt tutkimustietoa niin kotimaasta (Ks. esimerkiksi: Helander ym. 2019, Sairaanhoitajat 2019) kuin ulkomailtakin (Ks. esimerkiksi: Andersson ym. 2017, Reinhardt ym. 2020), mistä syystä ihmetyttääkin, miksi veto- ja pitovoimasta huolehtiminen on jäänyt enemmän puheiden tasolle kuin tullut päivittäisen työn osaksi. Hyvää mainetta voidaan rakentaa huolehtimalla työn merkityksellisyydestä, arvostuksesta ja palkitsemisesta sekä uralla etenemisen mahdollistamisesta ja osaamisen kehittämisestä.
Hoitotyön koulutus ja ammatillisen osaamisen turvaaminen
Osaamisen kehittämiseen niin hoitotyön tutkinto-opiskelijana kuin työssä joustavasti oppien mahdollistaa hoitotyöntekijöiden ammatillisen osaamisen kasvun ja houkuttelee lisähakijoita koulutukseen. Hoitotyön koulutuksen murheenahan on jo vuosia ollut laskenut hakijamäärä sekä ammattikorkeakoulussa että ammattikoulussa. (Arene 2022. ) Hoitotyön työharjoittelupaikkojen on syytä pitää vetovoimaisuudestaan huolta, sillä hoitotyön opiskelijat jäävät mieluummin töihin vetovoimaisia ominaisuuksia omaavaan sairaalaan, jonka työympäristö ja oppimisprosessit miellyttävät heitä (ANCC 2022).
Sairaanhoitajaopiskelijoiden kyselyn mukaan suurimmalla osalla (64 %) työharjoittelu on sujunut hyvin, mutta osalla (38 %) vastoinkäymisiä on ollut alusta alkaen, jos mieluista harjoittelupaikkaa ei varausjärjestelmän kautta saanut. Kyselyn mukaan kohtelu harjoittelupaikassa on ollut epäasiallista muun muassa siten, että harjoittelua ei ole ohjattu, opiskelijaa ei ole otettu työryhmän jäseneksi millään tasolla ja opiskelijan on osoitettu olevan vaivaksi. (Sairaanhoitajat 2019.)
Sairaanhoitajaopiskelijoista kyselyn mukaan noin kuusi kymmenestä aikoo jäädä työskentelemään alalle ja kehittyä arvostetuksi ammattilaiseksi, mutta neljä kymmenestä on lähdössä (Sairaanhoitajat 2019). Lähtöaikeisista olisi onnistuttava pitämään kiinni jo opiskeluaikana ja siihen pyritäänkin koulutuksen aktiivisella kehittämisellä ja yhteistyöllä työharjoittelupaikkojen kanssa. On merkityksellistä, että harjoittelupaikassa tuetaan opiskelijoita ja nuoria hoitajia ottamalla huomioon, että he pitävät tärkeänä jatkuvaa oppimista ja kehittymistä työssä, mielenkiintoisia, ja vaihtelevia työtehtäviä, sosiaalisia suhteita sekä hyvän työ- ja yksityiselämän tasapainoa. (Kultalahti ym. 2015.)
Johtaminen
Opiskelijoiden ja vastavalmistuneiden työuran alkuvaiheen tukemiseen sopivat lähijohtajan läsnäoloa edellyttävät johtamismenetelmät kuten valmentava johtaminen, jonka mukaan osallistavan johtamisen menetelmin ohjataan työntekijöitä itseohjautuviksi ja motivoituneiksi omassa työssään sekä mahdollistetaan oppiminen ja kehittyminen (Uutela 2019) ja arvostava johtaminen, jossa osaamisen arvostus ja työssä jaksamisen edistäminen ja tasa-arvoisuus on keskeistä (Harmoinen 2014).
Tasa-arvoisuuden huomioon ottaminen johtajan ja työntekijän välillä pyrkii vähentämään terveydenhuollon hierarkkisuutta, joka on nykynuorille ja mahdollisille hoito- ja hoivatyöhön halutuille nuorille vierasta. Tasa-arvoisuudesta huolehtiminen tulee kyseeseen myös eri kulttuureista tulevien hoitajien kohdalla sekä työryhmän että lähijohtajan taholta. Lähijohtajalta odotetaan eri kulttuurista tulevan osaamisen tunnistamista, tukemista sekä työtaitojen ja kielitaidon kehittämistä työntekijän kanssa. (Hartikainen 2016.)
Työvoiman saatavuus
Eri kulttuureista tulevien hoitajien työllistymisen ja työssä onnistumisen mahdollistaminen vahvistaa työvoiman saatavuutta. Työvoiman saatavuudessa ja pysyvyydessä, jos missä, on nähtävissä työpaikan veto- ja pitovoimaisuus. Vetovoimatyöskentely tarkoittaa, että päivittäisessä hoito- ja hoitotyössä otetaan huomioon asioita, joiden on tutkitusti todettu olevan vetovoimaa lisääviä ja työvoiman saatavuutta helpottavia.
Vetovoimaisten sairaaloiden on havaittu kärsivän vähemmän hoitajapulasta, koska sairaalarakenne on vähemmän hierarkkinen, hoitajien osallistuminen päätöksentekoon sekä itsenäisyys ovat paremmalla tasolla (ANCC 2022), mikä voisi soveltua hoiva- ja hoitotyön palveluihin kuten kotisairaanhoitoon ja palvelutaloihin, joissa hoitotyö on itsenäistä ja itsenäistä päätöksentekoa vaativaa.
Keskeistä vetovoimatyöskentelyssä on, että työpaikassa on syntynyt oivallus siitä, ketä ollaan houkuttelemassa ja mihin työhön. Oivallus mahdollistaa luovan ajattelun siitä, millä työpaikan vahvuuksilla kilpailla osaavasta henkilökunnasta ja onnistua rekrytoinnissa. Tämä ei kuitenkaan riitä, sillä ollaan vasta puolitiessä, koska vastikään rekrytoidut kuin myös pitempään olleet hoitajat olisi innostettava pysymään työpaikassaan. Työhön jäämistä edistetään, kun työntekijöiden, tiimien ja lähijohtajien on mahdollista kehittää työtä ja työyhteisöä, työntekijät tuntevat kuuluvansa työyhteisöön, työympäristö on terveellinen ja johtajien tuki saatavissa.
Yhteenveto
Hoito- ja hoivatyön tulevaisuutta suunniteltaessa yhteistyö toimijoiden välillä on keskeistä onnistumisen edistämiseksi. Vuonna 2021 alkaneen yhteiskehittämisen tuloksena on Itä- ja Keski-Suomeen syntynyt uusia asiantuntijaverkostoja ja kehittämistyötä jatketaan eri organisaatioiden omana toimintana sekä kehittämisteemoihin soveltuvien hankerahoitusten kuten Euroopan sosiaalirahaston tukemana.
Kansallista yhteistyötä tarvitaan hoiva- ja hoitotyön tulevaisuuden turvaamiseksi erityisesti Ukrainan sodan ollessa yhä käynnissä vuoden 2023 alussa. Tämä sota on osaltaan vaikuttanut TKI-työhön lopettamalla yhteistyön useisiin itänaapurin asiantuntijoihin ja organisaatioihin. Sota on osaltaan myös poissulkenut tiettyjen hanke- ja kehittämisrahoitusten haun ja toteutuksen. Positiivisena kehityksenä on ollut kasvava yhteistyö osin jopa uusiin Euroopan asiantuntijaorganisaatioihin ja yliopistoihin. Positiivista kehitystä on tarkoitus jatkaa ja edistää jatkossa.
Kansallisella tasollakin yhdessä kehittämällä selvittiin myös hoiva- ja hoitoalalla koronapandemian tulosta Suomeen vuonna 2020, jatkossakin yhteiskehittämisen teemalla kokoonnutaan hoiva -ja hoitotyön asiantuntijoiden kanssa Itä-Suomessa – näin turvaamme meidän jokaisen hoidon silloin kun sitä tarvitsemme.
Kirjoittajat
Merja Harmoinen, TtT, tutkija, Active Life Lab, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu, merja.harmoinen(at)tuni.fi
Arto Pesola, LitT, TKI-yksikön johtaja, Active Life Lab, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu, arto.pesola(at)xamk.fi
Marjo Pulliainen, TtM, tutkimuspäällikkö, Active Life Lab, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu, marjo.pulliainen(at)xamk.fi
Lähteet
ANCC (2022). Magnet Model – Creating a Magnet Culture. Haettu 13.2.osoitteesta https://www.nursingworld.org/organizational-programs/magnet/magnet-model/.
Andersson, I., Gunnarsson, K., Hedlund, A. & Rosén, G. (2017). Young people’s attitudes to attractive work, during and after upper secondary school. Nordic Journal of Working Life Studies, 7(1), 55–68. Haettu 13.2.osoitteesta https://doi.org/10.18291/njwls.v7i1.81399.
Arene (2022). Ammattikorkeakouluihin kuusinkertainen määrä kansainvälisiä hakijoita, mutta sote-alan vetovoima tökkii. Haettu 13.2.osoitteesta https://www.arene.fi/ajankohtaista/ammattikorkeakouluihin-kuusinkertainen-maara-kansainvalisia-hakijoita-mutta-sote-alan-vetovoima-tokkii/.
Harmoinen, M. (2014). Arvostava johtaminen terveydenhuollossa. Väitöskirja. Tampereen yliopisto. Haettu 13.2.osoitteesta https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/96359/978-951-44-9668-4.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Hartikainen, J. (2016). Maahanmuuttajahoitajien perehdyttäminen vanhustenhoitotyössä: toimintatutkimus vanhustenkeskuksessa pääkaupunkiseudulla. Itä-Suomen yliopiston julkaisuja. Sarja 372. Väitöskirja. Itä-Suomen yliopisto. Haettu 13.2.osoitteesta https://erepo.uef.fi/bitstream/handle/123456789/17022/urn_isbn_978-952-61-2246-5.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Helander, M., Roos, M. & Suominen, T. (2019). Nuorten sairaanhoitajien näkemyksiä ammatista lähtemisestä. Hoitotiede 3 (31), 180–190.
Kultalahti, S. & Viitala, R. (2015). Generation Y – challenging clients for HRM? Journal of Material Psychology 30 (1), 101–114. Haettu 13.2.osoitteesta https://doi.org/10.1108/JMP-08-2014-0230.
Reinhardt, A.C., León, T.G. & Amatya, A. (2020). Why nurses stay: Analysis of the registered nurse workforce and the relationship to work environments. Applied Nursing Research 55. Haettu 13.2.osoitteesta https://doi.org/10.1016/j.apnr.2020.151316
Sairaanhoitajat (2019). Kysely sairaanhoitajaopiskelijoille – tulokset. Haettu 13.2.osoitteesta https://sairaanhoitajat.fi/wp-content/uploads/2020/02/Opiskelijakyselyn-tulokset_2019.pdf
Sairaanhoitajat (2020). Opettajakyselyn tulokset. Haettu 13.2.osoitteesta https://sairaanhoitajat.fi/wp-content/uploads/2020/10/Opettajakyselyn-tulokset_2020_.pdf
Uutela, U. (2019) Valmentava esimiestyö työhyvinvointia ja työssä oppimista tukemassa. Fenomenologinen tapaustutkimus esimiesten ja työntekijöiden käsityksistä. Väitöskirja. Lapin yliopisto. Haettu 13.2.osoitteesta https://lauda.ulapland.fi/bitstream/handle/10024/63708/Acta%20electronica%20Universitatis%20Lapponiensis%20256.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
With co-creation towards a better future for nursing and care
What does the future of nursing and care will look like and what can be done for it today? This has been considered in cooperation meetings coordinated by Researchers and developers for wellbeing services of South-Eastern Finland University of Applied Sciences. Many social and health professionals in organizations in Southern Savonia, Northern Savonia, and Central Finland have participated in the meetings of development. The purpose of this article is to describe the challenges of nursing and care attraction from the perspectives of reputation image and communication, education and professional competence, leadership, and workforce availability. A concerted reflection and effort in planning for the future are appropriate and topical, as many already present concerns such as the deterioration of the reputation of nursing, the decline in the number of people applying for education and worsening access to labour have been predicted to worsen in the near future. This negative trend has been desired to change into a positive one.
