Jaana Tolkki & Petri Raivo
Karelian ikäohjelman keskeisiä valintoja
Karelian ikäjohtaminen on osa vastuullista strategista johtamista. Vastuullinen johtaminen sisältää ekologisen, kulttuurisen, sosiaalisen ja taloudellisen vastuun. Ikäjohtamisen voidaan ajatella liittyvän keskeisesti organisaation sosiaaliseen vastuuseen, jolla tarkoitetaan eri ikäisille työntekijöille suunnattuja hyvinvointitoimia, työaikajoustoja ja osaamisen kehittämismenetelmiä.
Ikäjohtaminen voidaan määritellä henkilöstövoimavarojen johtamisena, jossa otetaan huomioon työntekijöiden ikä ja siitä johtuva erilaisuus. Siinä voivat painottua työn- ja toimintakyvyn näkökulmat, henkilöstövoimavarojen johtamisen näkökulma tai erilaisuuden johtamisen näkökulma. Ikäjohtaminen on hyvää henkilöstöjohtamista, jonka tavoitteita ovat hyvinvoiva työyhteisö ja tuloksellinen toiminta. Hyvällä ikäjohtamisella vaikutetaan osaamiseen, yhteistyöhön, motivaatioon, työkykyyn ja jaksamiseen ja siten myös työurien pidentämiseen.
Koulutusorganisaatiossa korostuu myös pedagoginen johtaminen, joka voidaan nähdä korkeakoulun vastuullisen johtamisen erityisenä kulttuurisena ja sosiaalisena ulottuvuutena. Ikäjohtamisen osalta koulutusorganisaatiot ovat tässä mielessä varsin uudessa tilanteessa. Pedagoginen johtajuus ikäjohtamisen työkaluna nousee jatkossa kuitenkin työn murroksen ja koulutusorganisaatioiden asiantuntijoiden ikääntymisen myötä merkittäväksi toimintakulttuurin ja vastuullisen henkilöstöpolitiikan osa-alueeksi.
Karelia-ammattikorkeakoulussa on ollut johtamiseen liittyvä ikäohjelma vuodesta 2015 alkaen. Ohjelmaa on päivitetty osana Karelian vuoden 2018 Ikä- ja työkykyohjelmaa, ja se on huomioitu vuonna 2020 laaditussa ja jatkuvasti päivittyvässä strategisessa henkilöstösuunnitelmassa. Karelia-ammattikorkeakoulun Ikäohjelman keskeisenä tavoitteena on hyvinvoiva henkilöstö ja tuloksellinen toiminta.
Karelian ikäohjelma pohjautuu Työterveyslaitoksen työkykytaloon, joka koostuu oheisen kuvan 1 mukaisesti neljästä eri kerroksesta. Ensimmäisessä kerroksessa ovat terveys ja toimintakyky, jotka ovat kaiken – myös iästä riippumattoman – työkyvyn perusta. Toisessa kerroksessa on osaaminen, joka muuttuu, kasvaa ja uudistuu iän ja työtehtävien myötä. Kolmannessa kerroksessa ovat työntekijän arvot, asenteet ja motivaatio, jotka johtamisen näkökulmasta vaikuttavat esimerkiksi eri sukupolvien johtamiseen. Ylimmässä kerroksessa ovat työ, työolot, työyhteisö ja johtaminen. Nämä neljän eri kerroksen teemat näkyvät myös Karelian ikäjohtamisen kehittämismenetelmien ja työkalujen valinnoissa.
Ikäjohtamisen kehittämismenetelmiä ja työkaluja Kareliassa
Nykyisestä Karelian henkilöstöstä eläköityy vuoden 2030 loppuun mennessä arviolta31 prosenttia (90 työntekijää) päätoimisista työntekijöistä (290 työntekijää) (kuva 2). Keskeinen osa strategista henkilöstösuunnittelua onkin työsuhdekaaren hallinta, jossa otetaan huomioon iän ja sukupolvien moninaisuus. Tämä näkyy Karelian ikäjohtamisen kehittämismenetelmien työkalujen valinnoissa.
Olemme suunnanneet erilaisia kehittämismenetelmiä ikäryhmittäin. Jaottelimme ikäryhmät ja keskeiset kehittämismenetelmät taulukon 1 mukaisesti. Näitä osaamisen kehittämisen menetelmiä voi tarkastella myös keskeisinä henkilöstön pedagogisen johtamisen valintoina. Vastuullisen pedagogisen johtamisen teemat painottuvat eri tavoin eri sukupolvien ja työuran elinkaaren eri vaiheissa olevien tarpeiden mukaisesti. Esimerkiksi opettajauran alkuvaiheissa opettaja usein tarvitsee tukea opetuksen arkeen, kun taas uudenlainen digitalisaatio edellyttää myös jo kokeneemmilta opettajilta uudenlaista pedagogista osaamista.
Ikäjohtamiseen kuuluu myös osaamisen kehittäminen ja uudistaminen. Karelia-ammattikorkeakoulun Ikäohjelman mukaisia eri ikäryhmille suunnattuja osaamisen kehittämismenetelmiä ovat potentiaalivalmennus, työkierto tai opetushenkilöstön tehtäväkierto, opetushenkilöstön työelämäjaksot ja mentorina tai aktorina toimiminen. Esimerkiksi opettajien työelämäjaksojen tavoitteena on päivittää opettajan omaa osaamista ja saada ajantasaista tietoa oman työn ja organisaation toiminnan kehittämiseen. Kahden viikon pituinen työelämäjakso antaa opettajalle mahdollisuuden peilata käsityksiään teorian ja käytännön kohtaamisesta. Tällä osaamisen, työn jatkuvuuden ja mielekkyyden varmistamisella on todettu olevan merkittävä positiivinen vaikutus työhyvinvointiin.
Taulukko 1. Eri ikäryhmille suunnatut osaamisen kehittämismenetelmät Kareliassa.
| Ikäryhmät | Osaamisen kehittämismenetelmät |
|---|---|
| alle 45 v. | uraohjaus, aktorina toimiminen |
| 45–54 v. | työkierto ja opetushenkilöstön tehtäväkierto, opetushenkilöstön työelämäjaksot, opintovapaa, uraohjaus |
| 55–60 v. | potentiaalivalmennus, opetushenkilöstön työelämäjaksot, mentorina toimiminen |
| 60–65 v. | oman asiantuntijuuden jakaminen, mentorina toimiminen |
| yli 65 v. | kokemusasiantuntijana toimiminen |
Organisaation tedyt henkilöstö ohjelmat ja -suunnitelmat voivat usein jäädä pelkästään paperille eivätkä jalkaudu käytäntöön. Sen vuoksi Kareliassa on kirjattu ikäohjelmaan konkreettisia ikäjohtamisen työkaluja, kuten seniorivapaat, eläkkeelle valmennus ja seuraajasuunnittelu.
Seniorivapaat
Seniorivapaamme tukee ikääntyneen työntekijän työkykyä ja työhyvinvointia. Seniorivapaata voi saada enintään 10 arkipäivää. Seniorivapaa edellyttää työntekijän aloitteesta pidettyä työhyvinvointikeskustelua lähiesihenkilön ja henkilöstöpäällikön kanssa. Seniorivapaata voi saada, kun on täyttänyt 61 vuotta. Seniorivapaita pitäneet ovat kertoneet niiden tukevan erityisesti työstä palautumista.
Eläkkeelle valmennus
Kareliassa on erillinen eläkkeelle valmennusmalli, jonka tehtävänä on tukea siirtymistä työelämästä olemiselämään. Olemme tunnistaneet Kareliassa, että eläkkeelle jäämisen päätös voi olla hyvin vaikea. Joskus jo ilmoitettuja eläköitymisiä perutaan. Valmennuksessa työntekijä voi käydä läpi eläkkeelle siirtymisen ja työelämän jättämisen aiheuttamia tuntemuksia. Työnantaja taas saa ajoissa tietoa eläkesuunnitelmasta, jolloin voidaan huolehtia eläkkeelle jäävän työntekijän osaamisen siirtämisestä ja valmistautua ajoissa mahdollisiin rekrytointeihin.
Seuraajasuunnittelu
Yksi pedagogisen johtamisen työkaluistamme on seuraajasuunnittelu, jonka avulla varaudumme osaamisvajeisiin esimerkiksi henkilöstön kasvavan eläköitymisen myötä. Seuraajasuunnittelulla kartoitamme organisaatiomme avainhenkilöt ja heidän mahdolliset seuraajansa. Tämä on myös mahdollisuus sisäiseen urapolkuun työuran alku- tai keskivaiheessa oleville työntekijöillemme. Organisaation kannalta on tärkeää määritellä kriittinen henkilöstö, jonka jatkuva ja ajantasainen osaamisen kehittäminen ja jakaminen on varmistettava toiminnan jatkuvuuden kannalta. Kartoitus tehdään osana strategista henkilöstösuunnittelua, ja sitä tarkastellaan vuosittaisen henkilöstösuunnitelman laadinnan yhteydessä.
Ikäjohtaminen on vastuullista johtamista
Jaettu asiantuntijuus ja yhteisöllinen oppiminen ovat Kareliassa toteutettavia toimintatapoja, joissa konkretisoituu osaamisen hyödyntäminen organisaation toiminnassa ja kehittämisessä. Organisaation toiminnan sekä henkilöstön sitoutumisen kannalta on tärkeää, että henkilöstöä kuullaan ja erilaiset näkökulmat tehdään avoimiksi ja läpinäkyviksi. Yhteisöllisyys on vuorovaikutuksellista työyhteistyötä, josta syntyy yhteisiä tavoitteita ja päämääriä. Luottamus, oikeudenmukaisuus, dialogisuus ja moninaisuuden huomioiminen edistävät yhteisöllisyyttä.
Karelia-ammattikorkeakoulun vuoteen 2030 ulottuvassa strategiassa toimintaympäristön muutos on tiivistetty yhteen lauseeseen seuraavasti: Väestö ikääntyy, työ muuttuu, ympäristövastuu koskee meitä kaikkia. Tässä lauseessa tiivistyvät myös vastuullisen ikäjohtamisen ja pedagogisen johtamisen haasteet. Valmentava työote, dialogisuus, oikeudenmukaisuus ja vastuullisuus korostuvat siten paitsi korkeakouluasiantuntijan omassa ammatillisessa roolissa myös heidän johtamisessaan. Työn murros, uudet digitaliset toimintatavat ja asiantuntijoiden ikääntyminen haastavat paitsi yksilöitä myös heidän ikäjohtamistaan. Tässäkin korkeakouluosaamisessa keskiössä on valmentava työote ja sitä tukeva valmentava johtaminen.
Kirjoittajat
Jaana Tolkki, FM, henkilöstöpäällikkö, Karelia-ammattikorkeakoulu, jaana.tolkki(at)karelia.fi
Petri Raivo, FT, rehtori, Karelia-ammattikorkeakoulu, petri.raivo(at)karelia.fi
Lähteet
Aaltonen, T., Luoma, M. & Rautiainen, R. (2004). Vastuullinen johtaminen: inhimillistä tuloksentekoa. WSOY.
Aura, O. & Ahonen, G. (2016). Strategisen hyvinvoinnin johtaminen. Alma Talent.
Halme, P. & Aaltio, I. (2011). Ikääntymisen merkitys työelämässä – näkökulmia ikäjohtamisen tutkimukseen. Hallinnon Tutkimus, 30(3), 221–236. https://jyx.jyu.fi/bitstream/handle/123456789/59352/ikaantym.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Karelia-ammattikorkeakoulu. (2020). Karelia 2030-strategia. www.karelia.fi/strategia/
Karelia-ammattikorkeakoulu. (2020). Strateginen henkilöstösuunnitelma.
Karelia-ammattikorkeakoulu 2018. Ikä- ja työkykyohjelma.
Kauhanen, J. (2010). Henkilöstövoimavarojen johtaminen. WSOYPro.
Leipijärvi, M. (2013). Seuraajasuunnitteluprosessi ja sen toimivuus KONE Oyj:n New Equipment Business – liiketoimintayksikössä [pro gradu -tutkielma Lappeenrannan teknillinen yliopisto. Kauppatieteellinen tiedekunta. Yrittäjyys ja pk-yritysten johtaminen]. http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe201309024742
Risku, P., Laitinen-Väänänen, S., Ojala, A-L., Tiihonen, A-K. & Torvinen, H. (toim.) (2020). Tulevaisuuden opettajuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja 283. Jyväskylän ammattikorkeakoulu. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-830-572-2
Ristikangas, M-L. & Grünbaum, L. (2013). Valmentava esimies: onnistumista palvelevat positiot. Talentum.
Työterveyslaitos. Työkykytalo. Haettu 18.6.2021. https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/tyokykytalo/.
Viitala, R. & Jylhä, E. (2019). Johtaminen: keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita.
Abstract
Responsible Age Management at Karelia University of Applied Sciences
This article describes age management as part of the responsible and equal management of Karelia University of Applied Sciences.
The age-related choices of Karelia UAS are based on the Work Ability House model. This article presents age management tools developed for Karelia UAS on the basis of this model. Responsible management includes ecological, cultural, social, and economic responsibilities. Age management is an essential part of an organisation’s social responsibility, which includes welfare measures, working time flexibility, and competence development methods for employees of different ages. Furthermore, pedagogical management is significant in higher education institutes. The operations in a responsible organisation are transparent, long-term, and comprehensive. At Karelia UAS, age management is constantly developed and members of staff are also involved in this development. The first age programme of Karelia UAS was launched in 2013, and in 2018 the programme was renamed an age and work ability programme.
